Neste espaço são publicadas crónicas da autoria dos docentes do DGE, mas também de outros autores, pretendendo-se a disseminação de ideias, pensamentos e conhecimentos transversais às ciências empresariais. São de particular interesse, crónicas que contribuam para melhorar a compreensão da sociedade, economia e tecido empresarial, ao nível da sua génese, da sua dinâmica atual, mas também da ante-visão da sua identidade e organização futuras.
Crónicas
Raquel Antunes*
Uma consequência da atualidade global, face às restrições pandémicas conhecidas, tornou o online a única forma de ensino. Um método que também é considerado vantajoso na educação, pois no contexto do ensino superior os estudantes são mais maduros, autodisciplinados, motivados e primam pela organização do tempo. Outra vantagem deste ensino está na maior proximidade entre estudantes e docentes. No dia 22 de março, integrada na unidade curricular de Design e Marketing de Novos Produtos do 3º ano da Licenciatura de Marketing, na Escola Superior de Tecnologia e Gestão – Politécnico de Leiria, foi dinamizada uma aula aberta. A aula aberta, intitulada de “O Packaging e o Desenvolvimento de Novos Produtos” teve como convidado, o gestor Joaquim Penas, da 100% Total. Uma empresa de comércio por grosso de produtos alimentares, visando espelhar a realidade nacional de um país e da sua atividade do setor agrícola. Este setor está em crescimento em Portugal, em forte expansão e com bastante enfoque na exportação. O packaging deve ser aqui entendido, não só enquanto revestimento de um produto, como também pelas preocupações em termos de materiais utilizados e comunicação, mantendo a dualidade da perspetiva industrial (produtor) e a da venda (cliente). Neste contexto, o orador lançou um desafio. O projeto foi proposto, de forma opcional, para trabalho no âmbito disciplinar de desenvolvimento de novo produto (embalagem e comunicação) e de expositor para espaço comercial. O grupo de estudantes finalistas formado por Ayoub Essaih, Camila Neppas, Cindy Cabral, Inês Henriques, Madrícia Afonso e Rafael Charters responderam ao mote. O desafio correspondeu ao desenvolvimento de uma embalagem para linha de ervas aromáticas, o seu expositor e o rebranding dos rótulos. Assim, após uma observação crítica da embalagem atual e dos locais de distribuição para venda final, o grupo preparou uma proposta. A apresentação incluiu uma embalagem de cartão mais amiga do ambiente, a sua comunicação (rótulos das especiarias) e um expositor de materiais sustentáveis. Esta sugestão foi bem acolhida pela direção da 100% Titular e aplaudida pelos estudantes; a empresa utilizou parte das ideias para a reformulação da nova embalagem; já os finalistas afirmaram ter sido “uma experiência de muita aprendizagem, uma vez que tivemos a oportunidade de trabalhar num caso real”. Acrescentaram que “ficámos com noção das limitações que existem no mercado real, que muitas vezes, como estudantes, desconhecemos”. Camila Neppas sublinhou ainda que este projeto “ofereceu a possibilidade de contribuir com ideias para a imagem de um produto no mercado e foi gratificante, pois não será apenas mais um trabalho da faculdade que fica no arquivo, será algo que realmente terá vida”. As dinamizações de aulas abertas proporcionam, regra geral, uma outra perspetiva do conteúdo programático. O regime online pode ser vantajoso pela ausência de deslocações, flexibilidade de agenda e proximidade com o público-alvo; mas quando no momento de debate é proposto um desafio pelo orador, este pode oferecer uma oportunidade de experiência única para comunidade académica.
*Professora do Politécnico de Leiria
Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Doutora em Design pela Universidade de Aveiro
Artigo de opinião publicado no Diário de Leiria – Rubrica: “O Conhecimento ao Serviço da Sociedade” – 01 de setembro 2021
Teresa Eugénio*
Recentemente fui desafiada por um grupo de alunos para uma conversa informal sobre “Capitalismo e dilemas éticos”. Eram alunos de cursos muito diversificados desde terapia ocupacional, enfermagem, marketing, gestão e outros. Seria uma conversa para horas…Decidi pegar nas ideias do Professor Muhammad Yunus, prémio nobel da Paz em 2006, apelidado como o “banqueiro dos pobres”, em particular num dos seus livros: “Criar um mundo sem pobreza – O negócio social e o futuro do capitalismo”. Este título pareceu-me ideal! Para a ética optei por recordar alguns capítulos do excelente livro “Deus, Dinheiro e Consciência – Diálogo entre um monge e um gestor” (fica a sugestão de duas obras que vale a pena ler). Muhammad Yunus, nasceu no Bangladesh em 1940, foi professor de economia e posteriormente recebeu uma bolsa de doutoramento para os Estado Unidos onde viveu alguns anos. Regressou ao seu país, um país em vias de desenvolvimento, e fundou o banco Grammen defendendo o microcrédito e avançando depois para a ideia dos negócios sociais. O desenvolvimento da ideia dos negócios sociais surgiu porque ao regressar ao Bangladesh, e sendo confrontado com a realidade económica da sua terra, tomou consciência dos limites das teorias económicas que lhe ensinaram e que ele próprio divulgava. A sua história e a de muitas empresas por ele citadas, são um excelente exemplo que demonstra a existência de alternativas à nossa economia atual. Este assunto ganha ainda mais relevo na época que vivemos, de pandemia e de novas exigências às empresas. O prémio nobel afirma que “o capitalismo tem uma visão estreita da natureza humana, partindo do princípio de que as pessoas são seres unidimensionais, preocupadas, unicamente, em alcançar o maior lucro possível. O conceito de mercado livre, como geralmente é interpretado, baseia-se neste ser humano a uma dimensão (…). Na teoria empresarial convencional criámos um ser humano unidimensional para desempenhar o papel de líder empresarial, o chamado empreendedor. Isolamo-lo do resto da vida, da religião, do lado emocional, político e social. Ele tem uma missão apenas – maximizar o lucro.1” É necessário perceber qual é a essência do ser humano. E a boa noticia dada pelo prémio nobel é que “os jovens executivos de hoje têm maior consciência dos problemas sociais e são mais sensíveis aos problemas globais do que qualquer geração anterior. Preocupam-se com questões como as mudanças climáticas, o trabalho infantil, o alastrar da sida, os direitos das mulheres e a pobreza mundial. (…). Estes novos líderes esforçam-se por integrar a Responsabilidade Social Empresarial (RSE) na essência da filosofia empresarial”. (p. 41). Por outro lado, cada vez é mais imperativa a ética nos negócios. Existem estudos de economia que demonstram que as empresas que se orientam por valores, a longo prazo, têm um sucesso mais duradouro do que aquelas que apenas se interessam por dinheiro. E quantos dilemas éticos enfrentam hoje os nossos gestores?… um debate que não cabe nestas curtas linhas, mas que deve acontecer no seio de cada empresa! 1“Criar um mundo sem pobreza – O negócio social e o futuro do capitalismo”, Muhammad Yunus, 2008, Editora Difel (p.43)
*Professora do Politécnico de Leiria
Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Investigadora no CARME (Centro de Investigação em Gestão e Economia Aplicada)
Doutora em Gestão (com especialidade em Contabilidade)
Artigo de opinião publicado no Diário de Leiria – Rubrica: “O Conhecimento ao Serviço da Sociedade” – 20 de janeiro 2021
Alzira Marques*
A crise causada pela pandemia COVID-19 é sem dúvida uma das maiores crises globais dos últimos 50 anos. O SARS-CoV-2 criou confusão em todos os continentes, paralisando as atividades sociais e económicas. Indivíduos e organizações privadas e públicas tiveram que responder com medidas sem precedentes. Ninguém estava à espera de uma pandemia e quando se começou a falar dela na China muitos de nós achámos que era tão longe que não chegava cá, mas chegou! Veio mudar completamente a nossa vida. Mudou a vida dos trabalhadores e empresários e mudou o comportamento de clientes/consumidores. À conta disso as empresas viram os seus negócios afetados e muitas empresas fecharam as portas. Ninguém sabe por quanto tempo continuam fechadas ou se conseguem recuperar o negócio, isto resulta em perturbações económicas e sociais, com mudanças permanentes para as pequenas empresas. Todos nós nos temos de reinventar para a que pandemia não tenha efeitos devastadores. Numa “economia COVID-19”, repensam-se as relações laborais, as relações comerciais aparecem novos produtos e serviços, satisfazendo necessidades de nichos. Os gestores admitem que haja necessidade de repensar a estratégia da empresa e o seu posicionamento no mercado, havendo ainda quem considere a necessidade de rever o modelo de negócio. A conveniência facilitada pela internet, há muito reclamada por clientes/consumidores, ganhou um sentido de prioridade e urgência com a pandemia. Verificou-se a dinamização das comunicações online e a proliferação de websites de e-commerce que viram o crescimento da sua atividade acelerado com a pandemia de COVID19. As empresas que competem no mercado B2B, de que são exemplo as empresas de moldes, viram a sua forma de fazer negócio alterada pela pandemia. Antes fazia-se negócio seguindo a abordagem clássica, isto é, de pessoa para pessoa, fosse em reuniões, fosse em feiras/mostras. No entanto, a pandemia COVID-19 moveu quase todos os contactos e vendas para plataformas digitais. No início estranhou-se, mas agora constata-se que há vantagens, é mais comodo, rápido e mais barato, daí que os intervenientes nestes processos parecem estar a gostar destas novas formas de fazer negócio, preferindo as interações digitais. Videoconferências e chats estão a ajudar as empresas a fechar negócios, as ligações tradicionais são agora o último recurso. As reuniões por videoconferência cresceram exponencialmente e os aplicativos como o Zoom e o Teams são agora amplamente usados. O movimento acelerado da digitalização dos negócios e do marketing desencadeado pela COVID-19 não pode ser parado e cabe às empresas tirar proveito deste movimento, formulando uma estratégia de marketing digital que passa por: – Melhorar o Branding na internet, melhorando a identidade visual e definindo uma estratégia para a marca/insígnia. O valor da marca e a confiabilidade de uma empresa são fundamentais para fidelizar clientes em tempos de crise e num cenário de eCommerce; -Melhorar a comunicação. Este é o momento de rever as estratégias de comunicação e determinar a melhor mensagem de marca de modo a gerar confiança nos clientes. É tambem a altura de rever os meios usados para comunicar com os clientes. A tecnologia digital permite maior segurança sanitária, para além de permitrir estreitar e personalizar a comunicação. Em tempos de incerteza a comunicação com o cliente deve ser regular sem ser intrusiva. O email marketing e o marketing nas redes sociais são agora ferramentas para estreitar o relacionamento com os clientes; – Melhorar a presença da marca/insígnias nas redes sociais. Naquelas onde os clientes-alvo das empresas de moldes têm presença. No caso das empresas que competem no B2B as redes sociais mais adequadas talvez sejam o Linkedin, YouTube e o Twitter. As redes sociais são usadas para pesquisa, relacionamento/engajamento, geração de tráfego no website da marca/insígnia, geração de leads e de conversão; – Melhorar conteúdos é condição fundamental para valorizar a marca/insígnia, melhorar a comunicação e melhorar os resultados orgânicos nos motores de busca (SEO). São exemplos ferramentas de SEO as disponíveis nos seguintes websites: https://trends.google.pt, https://pt.majestic.com, https://pt.semrush.com, http://seositecheckup.com/ e https://www.woorank.com/pt. Outra forma de ver o seu website na primeira página do mecanismo de pesquisa resultados é comprar de anúncios pay-per-click (PPC) no Google Ads (https://ads.google.com ) (SEA – Search Engine Advertising); -Melhorar o relacionamento com o cliente com base em ações de email marketing para manter o negócio nas mentes dos clientes. Há ferramentas gratuitas ou baratas que podem ser usadas fazer marketing por e-mail, como Mailchimp e o e-goi. O relacionamento com clientes também pode ter como suporte o mobile marketing e alguns aplicativos como o WhatsApp. Estes recursos fornecem aos clientes uma linha de comunicação aberta, representando uma conexão instantânea e económica. Todavia, convém diferenciar os clientes e comunicar de forma individualizada cultivando uma compreensão das suas necessidades de modo a garantir relacionamentos mais duradouros; – Melhorar a qualidade do website depois de o analisar, usando, entre outras, as seguintes ferramentas: https://analytics.google.com; https://www.similarweb.com e https://www.appannie.com para conhecer as apps mais instaladas pelos utilizadores nos seus smartphones. E, em http://tools.seobook.com/analytics-tools/ encontram uma lista de ferramentas gratuitas e pagas que podem ser usadas para medir o tráfego dentro de um website; – Pensar – definitivamente – mobile first: a maioria do tráfego é feita em dispositivos móveis. Faz sentido secundarizar o telemóvel nas estratégias de comunicação? Já não. Estamos num mundo “mobile first” em todos os ângulos. Do design às funcionalidades, passando pela velocidade do website e outras potencialidades da mobilidade faz todo o sentido e é urgente. Começar por ter um website que funciona (muito) bem num smartphone é o primeiro passo. https://www.statista.com/statistics/277125/share-of-website-traffic-coming-from-mobile-devices/ – Implementar uma cultura empresarial orientada para o cliente, colaborativa e orientada para resultados. Isto implica uma organização ágil, horizontal em vez de vertical, orientada por projetos e processos, cujo objetivo último é superar as expectativas dos clientes. Convém pensar em metodologias como Agile/scrum: http://www.scrumportugal.pt/scrum/ Para promover a colaboração podemos usar as plataformas https://trello.com/home ou https://www.atlassian.com/software/jira e o Confluence https://www.atlassian.com/software/confluence/pricing (que tem uma versão gratuita). Por último, interessa monitorar o negócio, quer offline, quer online e, neste caso, o Google Analytics e Google Search Central (antigo Google Search Console) permitem acompanhar as métricas SEO de modo a tomar decisões mais adequadas à realidade e eliminar erros que o website possa apresentar, impedido a sua visibilidade nos motores de pesquisa. Concluindo, com COVID-19 ou sem COVID-19, uma coisa é certa, vivemos na era do always on (sempre ligados), dos multi, multiconectados, multicanais e multitarefas, e a digitalização é uma realidade em movimento, que não vamos conseguir travar, portanto o melhor que temos que fazer é rendermo-nos à evidência, tirar proveito desse movimento e fazer as coisas bem feitas, usando as plataformas colaborativas, redes sociais e as ferramentas disponíveis para estreitar relacionamentos e dinamizar negócios, no contexto da implementação de estratégias de negócio e de marketing.
*Professora do Politécnico de Leiria
Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Investigadora no CARME (Centro de Investigação em Gestão e Economia Aplicada)
Coordenadora da pós-graduação de Marketing Digital
Artigo publicado na Revista Molde – Cefamol – janeiro 2021
Eduarda Fernandes*
O ano de 2020 ficará marcado em Portugal, como em todo o mundo, pelos impactos devastadores da pandemia do Covid-19. Uma crise de saúde pública que rapidamente se transformou também numa crise económica e social, com efeitos amplamente conhecidos: queda no PIB, aumento do desemprego, aumento da pobreza, agravamento das desigualdades sociais… Mas o ano de 2020 ficará também marcado pela união de esforços sem precedentes, dos cientistas de todo o mundo, em busca de uma solução para o problema. E eis que, ainda antes de terminarmos o malfadado ano de 2020, a tão desejada vacina chegou! Surge, portanto, a esperança de que com o ano de 2021 a crise de saúde pública fique resolvida e, consequentemente, também a situação económica e social “normalize”. De facto, todas as crises económicas são seguidas de períodos de recuperação. No entanto, hoje a questão que se coloca é a de que tipo de recuperação teremos depois desta crise. Mais importante do que o seu formato em U, em V ou em W, importa saber que processo de recuperação estará em curso e onde é que esse nos levará. Como referiu Winston Churchill, “nunca se deve desperdiçar uma boa crise” pelo que, devemos considerar o Covid-19 como uma oportunidade para acelerar a mudança, para colocar em marcha alterações exponenciais e não meramente incrementais. Devemos aproveitar para colocar em prática as tão necessárias mudanças para alcançarmos um modelo de desenvolvimento sustentável. Para isso, temos de começar a atuar, para chegarmos onde queremos, como sugere John Elkington no seu livro “Cisnes Verdes” (Green Swans), ao invés de sermos “empurrados” para onde não queremos pelos “Cisnes Negros” (designação dada por Nassim N. Taleb a fenómenos imprevistos, altamente improváveis e com enorme impacto, que forçam a sociedade a mudanças indesejadas e exponenciais). Ora, isso significa uma mudança de paradigma, uma efetiva alteração de mercado que permita resiliência e regeneração sistémicas, não só em termos ambientais, mas também económicos e sociais. E esses “cisnes verdes” começam a surgir: projetos e empresas com o propósito não só de serem as melhores do mundo, mas também as melhores para o mundo (a Nestlé e a Danone, por exemplo, têm investido no apoio à agricultura regenerativa). Muitas das mudanças e inovações que irão ocorrer nesta década serão disruptivas e surgirão a uma velocidade exponencial. O Pacto Ecológico Europeu pretende estimular ainda mais essa rápida alteração, levando-nos para onde queremos, ou seja, uma recuperação verde e inclusiva. A designada “bazuca” destinada a relançar a economia europeia deveria efetivamente contribuir para esta recuperação económica e social que permite uma regeneração e resiliência sistémicas… E Portugal, será que está já nesse processo? Será que estamos a preparar-nos para as mudanças necessárias? Será que, como questiona o filósofo Roman Krznaric, conseguiremos ser lembrados pelas gerações futuras como “bons antepassados” porque soubemos pensar e agir a longo prazo, ainda no curto prazo?
*Professora do Politécnico de Leiria
Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Investigador no CARME (Centro de Investigação em Gestão e Economia Aplicada)
Artigo publicado no Diário de Leiria em 23 de dezembro de 2020
Neuza Ribeiro*
A
pandemia do COVID-19 chegou rápida e silenciosamente, trazendo consigo severas mudanças na sociedade em geral e no mundo económico. Um dos desafios mais importantes de gestão de recursos humanos decorrentes desta pandemia envolve a adaptação dos colaboradores a condições de trabalho drasticamente alteradas, como os novos procedimentos no local de trabalho para limitar o contacto humano ou a “simples” mudança do local de trabalho para casa. Diz-nos a teoria do fit pessoa-organização que os indivíduos são atraídos e selecionados por organizações cujos ambientes de trabalho refletem as suas próprias crenças, valores e desejos, experimentando assim níveis mais elevados de satisfação, engagement e bem-estar geral. Acontece que, em resposta à pandemia do COVID-19, o ambiente de trabalho foi drasticamente alterado, podendo propiciar um crescente abismo entre as necessidades de um indivíduo e o ambiente de trabalho atual e conduzir a experiências de desajustamento. Uma destas experiências pode estar relacionada com a transferência do local de trabalho para casa e,consequentemente, com a forte limitação à segmentação das esferas do trabalho e da família.
Com o encerramento de escolas e serviços de assistência às famílias, muitos de nós assumimos papéis diferenciados e simultâneos, de pais, cuidadores e profissionais, obscurecendo ainda mais as linhas que separam o trabalho da vida familiar. Esta situação pode estar na origem de enormes dificuldades em “desligar”, tornando praticamente ilimitada a jornada de trabalho. Embora este contexto seja particularmente exigente para trabalhadores com filhos ou com seniores a seu cargo, ninguém está “imune” às potenciais consequências negativas de tais condições de trabalho: a falta de interação, diálogo e convívio diário podem acarretar riscos de isolamento, solidão e desmotivação. Há que considerar que estar longe das habituais dinâmicas sociais e laborais, e estar em confinamento ou quarentena forçada, podem ser ainda mais potenciadoras de comportamentos disruptivos, emoções disfuncionais, stress e depressão.
O bem-estar mental dos colaboradores deve ser uma prioridade para as organizações. A pandemia que vivemos atualmente a nível mundial veio precisamente mostrar que as pessoas constituem, sem qualquer sombra de dúvida, o pilar das organizações. Mais do que nunca, a gestão de recursos humanos desempenha um papel fundamental no apoio às organizações que devem cuidar dos seus colaboradores, assegurando a sua segurança e bem-estar. Cabe aos gestores de RH a responsabilidade de definição de uma estratégia para lidar com as pessoas,
Com o encerramento de escolas e serviços de assistência às famílias, muitos de nós assumimos papéis diferenciados e simultâneos, de pais, cuidadores e profissionais, obscurecendo ainda mais as linhas que separam o trabalho da vida familiar. Esta situação pode estar na origem de enormes dificuldades em “desligar”, tornando praticamente ilimitada a jornada de trabalho. Embora este contexto seja particularmente exigente para trabalhadores com filhos ou com seniores a seu cargo, ninguém está “imune” às potenciais consequências negativas de tais condições de trabalho: a falta de interação, diálogo e convívio diário podem acarretar riscos de isolamento, solidão e desmotivação. Há que considerar que estar longe das habituais dinâmicas sociais e laborais, e estar em confinamento ou quarentena forçada, podem ser ainda mais potenciadoras de comportamentos disruptivos, emoções disfuncionais, stress e depressão.
O bem-estar mental dos colaboradores deve ser uma prioridade para as organizações. A pandemia que vivemos atualmente a nível mundial veio precisamente mostrar que as pessoas constituem, sem qualquer sombra de dúvida, o pilar das organizações. Mais do que nunca, a gestão de recursos humanos desempenha um papel fundamental no apoio às organizações que devem cuidar dos seus colaboradores, assegurando a sua segurança e bem-estar. Cabe aos gestores de RH a responsabilidade de definição de uma estratégia para lidar com as pessoas,
estratégia para lidar com as pessoas, tomar decisões, reconhecer e enquadrar a realidade e transmitir esperança (a falsa esperança não é uma boa estratégia motivacional!)
As equipas de liderança –suportadas nas suas equipas de RH – devem fazer um esforço por uma profunda mudança de atitude face à relação que deverão manter com os colaboradores. Motivar pessoas em situação de isolamento, e adotar modelos de liderança à distância são, neste contexto, desafios sem precedentes.
É assim fundamental que os líderes estejam disponíveis (fisicamente ou usando plataformas digitais), revelando compreensão e apoio, e partilhando informação e experiência com os colaboradores. A sua atenção deve recair sobre os colaboradores em circunstâncias especialmente difíceis, aceitando e valorizando o seu contributo dentro dos seus limites. Mesmo separados fisicamente, os líderes deverão ser empáticos, atentos aos sinais dos colaboradores e capazes de sentir e compreender o estado emocional das suas equipas. A autenticidade, a tranquilidade e a transparência ajudam a transmitir confiança cuja relevância cresce num contexto como o atual. Os líderes deverão igualmente usar formas de comunicação mais diretas, regulares e positivas, bem como reforçar canais de comunicação abertos e frequentes, reunindo mais regularmente e promovendo feedback constante. A implementação de formas criativas de trabalho em equipa e de um ambiente de cooperação entre colegas, mesmo que alguns colaboradores (ou todos) estejam em .
As equipas de liderança –suportadas nas suas equipas de RH – devem fazer um esforço por uma profunda mudança de atitude face à relação que deverão manter com os colaboradores. Motivar pessoas em situação de isolamento, e adotar modelos de liderança à distância são, neste contexto, desafios sem precedentes.
É assim fundamental que os líderes estejam disponíveis (fisicamente ou usando plataformas digitais), revelando compreensão e apoio, e partilhando informação e experiência com os colaboradores. A sua atenção deve recair sobre os colaboradores em circunstâncias especialmente difíceis, aceitando e valorizando o seu contributo dentro dos seus limites. Mesmo separados fisicamente, os líderes deverão ser empáticos, atentos aos sinais dos colaboradores e capazes de sentir e compreender o estado emocional das suas equipas. A autenticidade, a tranquilidade e a transparência ajudam a transmitir confiança cuja relevância cresce num contexto como o atual. Os líderes deverão igualmente usar formas de comunicação mais diretas, regulares e positivas, bem como reforçar canais de comunicação abertos e frequentes, reunindo mais regularmente e promovendo feedback constante. A implementação de formas criativas de trabalho em equipa e de um ambiente de cooperação entre colegas, mesmo que alguns colaboradores (ou todos) estejam em .
teletrabalho pode contribuir para reforçar o sentimento de pertença e o “espírito de equipa”
Aumentar a autonomia no trabalho pode ajudar a mitigar as pressões relacionadas com a família que tendem a surgir em ambientes de trabalho remoto, fornecendo aos funcionários recursos cognitivos e emocionais suficientes para gerir as exigências adicionais e muitas vezes incompatíveis entre a esfera pessoal e profissional. Importa, igualmente, respeitar os momentos de pausa e descanso dos colaboradores, estabelecendo planos de trabalho adequados a cada um. O líder deve assim promover uma imagem de liderança forte para que os colaboradores tenham a noção que integram um grupo coordenado, coeso e com objetivos comuns.
Torna-se assim evidente, num período como este, a necessidade de ter líderes preparados, dotados de competências de liderança ajustadas a um novo paradigma. E é precisamente em momentos de crise que cabe aos líderes o papel mais crítico na gestão de pessoas, pois será lembrada muito depois da crise passar e dela poderá resultar um distanciamento da organização ou um reforço do sentimento de pertença.
Aumentar a autonomia no trabalho pode ajudar a mitigar as pressões relacionadas com a família que tendem a surgir em ambientes de trabalho remoto, fornecendo aos funcionários recursos cognitivos e emocionais suficientes para gerir as exigências adicionais e muitas vezes incompatíveis entre a esfera pessoal e profissional. Importa, igualmente, respeitar os momentos de pausa e descanso dos colaboradores, estabelecendo planos de trabalho adequados a cada um. O líder deve assim promover uma imagem de liderança forte para que os colaboradores tenham a noção que integram um grupo coordenado, coeso e com objetivos comuns.
Torna-se assim evidente, num período como este, a necessidade de ter líderes preparados, dotados de competências de liderança ajustadas a um novo paradigma. E é precisamente em momentos de crise que cabe aos líderes o papel mais crítico na gestão de pessoas, pois será lembrada muito depois da crise passar e dela poderá resultar um distanciamento da organização ou um reforço do sentimento de pertença.
*Professora Adjunta na Escola Superior de Tecnologia e Gestão, Instituto Politécnico de Leiria
Coordenadora do CARME – Centre of Applied Research in Management and Economics
Coordenadora do CARME – Centre of Applied Research in Management and Economics
Artigo publicado em DESAFIOS – Revista de Desenvolvimento Regional (editada pela NERLEI)
Eduarda Fernandes*
O
firme propósito da União Europeia (UE) relativamente ao combate às alterações climáticas não é de hoje. Pelo contrário, de há vários anos a esta parte a UE tem-se afirmado como líder mundial a este respeito e com resultados conseguidos: entre 1990 e 2018, a economia da UE conseguiu crescer 61% e, simultaneamente, registar um decréscimo de 23% nas emissões dos gases com efeito de estufa (cuja acumulação na atmosfera é responsável pelas alterações climáticas). Ainda assim, em dezembro passado, a presidente da Comissão Europeia, Ursula von der Leyen, anunciou aquilo que considerava ser “Europe’s man on the moon moment”. Referia-se ao Pacto Ecológico Europeu (PEE). Com o objetivo de tornar a Europa o 1º continente neutro em carbono em 2050, Ursula von der Leyen, anunciou a intenção de investimento de €100 biliões em medidas que visam dotar toda a economia e sociedade europeias dos meios necessários para atingir tal desiderato. A urgência para a ação e os alertas para os perigos da inação climática justificam oinvestimento. Apesar de não ser ainda conhecido o quadro legislativo ou contornos desta lei climática, parece evidente o seu caráter transversal e holístico, o que significa que todos nós, de uma forma ou de outra, viremos a estar implicados. Ter uma economia a servir os cidadãos, e não o inverso, e não deixar ninguém para trás é a determinação da presidente da Comissão Europeia aquando do lançamento do PEE. Esta ambição é justificada pela Comissão Europeia como sendo a única forma de lidar com um problema tão urgente como é o das alterações climáticas. O PEE é anunciado como sendo justo e inclusivo, compensando, nomeadamente, os territórios mais afetados pelas medidas necessárias para tornar a Europa neutra em carbono. Uma Europa limpa, com crescimento económico, aumento de qualidade de vida das populações e que não deixa “para trás ninguém nem nenhuma região” deixa adivinhar uma abrangência do PEE também em todas as atividades económicas mais relevantes. A indústria, a energia, os transportes ou a construção são alguns dos setores que estarão debaixo dos holofotes da Comissão Europeia mas arrastarão consigo, necessariamente, todos os restantes. Para as empresas destes setores que se encontram já a investir na descabornização da sua atividade, o PEE promete apoios adicionais que poderão ser aplicados em I&D, permitindo assim colocá-las em vantagem competitiva no mercado. A investigação aplicada que contribua para a obtenção dos objetivos fixados pelo PEE, será
obviamente incentivada e apoiada e esta é uma orientação que as instituições de ensino superior e unidades de investigação não podem simplesmente ignorar. Obviamente, os próprios curricula dos nossos estudantes terão de ser revistos à luz das exigências do PEE para os próximos anos, por forma a garantirmos que seremos capazes de dotar a sociedade dos recursos humanos com as qualificações adequadas. Apesar de todas as dificuldades e fracassos registados nos últimos dias em Bruxelas, impedindo o acordo por parte dos líderes europeus relativamente ao orçamento da UE para os próximos anos, a orientação estratégica do PEE é consensual entre os dirigentes europeus. Crescer, criando empregos mas melhorando a qualidade de vida das populações, apostando no “essencial” é a ambição do PEE. No entanto, a “grandeza” deste PEE foi já alvo de várias críticas e acusações, chegando mesmo a ser considerado mais um ato de “greenwashing” por parte da União Europeia. O horizonte temporal de 30 anos para alcançar um objetivo tão urgente constitui desde logo alvo de crítica. Por outro lado, a neutralidade carbónica na Europa, ainda que possa constituir exemplo inspirador, como pretende Ursula von der Leyen, de nada servirá para efetivamente resolver o problema das alterações climáticas se não for acompanhado por compromissos globais. Por ser tratar de um problema ambiental global, tem necessariamente de ser tratado como tal, sob pena de o esforço de uns ser
completamente anulado pelo desvario de outros…. Porém, este PEE prevê precisamente, não apenas liderar pelo exemplo, mas também recorrer à diplomacia, comércio e relações de cooperação internacional para o desenvolvimento, com vista a alcançar os desejados objetivos em termos de ação climática. No mesmo sentido, este PEE irá definir “normas para o crescimento sustentável nas cadeias de valor mundiais”, nomeadamente, através da integração de compromissos de sustentabilidade nos acordos comerciais futuros. Questionar a capacidade da UE conseguir este intento parece natural, dado o atual panorama geopolítico e as dificuldades sentidas pela União Europeia em lidar até com os parceiros de sempre (como o Reino Unido)… Mas teremos de aguardar para conhecer a lei climática e eventualmente dissipar todas as dúvidas existentes neste momento. Ou talvez não…
*Professora do Politécnico de Leiria, Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Artigo publicado em DESAFIOS – Revista de Desenvolvimento Regional (editada pela NERLEI), nº 74, março de 2020
Márcio Lopes*
E
m 2018, a economia portuguesa criou cerca de 176 mil milhões de euros de valor acrescentado bruto (VAB). Essa riqueza monetária gerada pelos factores produtivos residentes no país foi utilizada para a remuneração sob a forma de salário, juros, lucros e rendas. Cerca de 91 mil milhões de euros foram para o pagamento de salário e 85 mil milhões para juros, lucros e rendas. A partir daqui, a primeira questão que se põe é: a repartição da riqueza gerada pela actividade económica foi equitativa? O indicador clássico da medição da repartição de riqueza num país é o Índice de Gini (que varia entre 0 e 1 – mais próximo de zeroindica equidade distributiva e mais próximo de 1 indica iniquidade) e, consequentemente, o rácio S80/S20, i.e., o quanto que os 20% mais ricos da população auferem mais do que os 20% mais pobres. Portugal não é um país de fortes desigualdades na repartição da riqueza criada, o seu Índice de Gini é de 0,32 e o rácio S80/S20 é de 5 (em média, os mais ricos auferem 5 vezes mais do que os pobres). Portugal está dentro da média europeia, mas precisa, do pão para a boca, da participação activa do Estado social. Em 2018, a taxa de risco de pobreza no País, antes das transferências do Estado, foi de 43% (quase metade do País estava no limiar de se tornar pobre). Após a intervenção do Estado, a taxa de risco de pobreza caiu de 43% para 17%. Eis o Estado! Sabem o que isto quer dizer? Que, em Portugal, não há fortes assimetrias na distribuição dos rendimentos, mas ganha-se pouco. Se não fosse o Estado, quase metade do País seria pobre. E, ganha-se pouco, porque o País gera pouco VAB, i.e, não faz um uso ambicioso e competitivo dos seus recursos produtivos (neste exacto momento,
22% dos trabalhadores recebem o salário mínimo). O rendimento nacional da economia portuguesa não é demasiado iníquo, é de baixo valor e tem dois destinos: o consumo e a poupança. Em 2018, o montante de riqueza gerado para remunerar o trabalho (salários) foi de 91 mil milhões de euros e o consumo privado das famílias foi de 132 mil milhões de euros (1,5 vezes mais). Em 2018, a taxa de poupança das famílias foi de 7% (em 1995 foi de 15%) e o crédito ao consumo foi de 6 mil milhões de euros com 4% desse valor contabilizado pelos bancos em malparado. Sociologicamente, o cidadão português, criador de pouco VAB na economia, mal remunerado pelo patronato e quase pobre se não fosse o Estado providência, tem a necessidade de ser um europeu a 28 (já quase a 27), mas, para o ser, tem de se endividar e, nalguns casos, não conseguir pagar o que deve. O País não tem um problema de conflito de classes (como os comunistas querem insistentemente fazer crer), mas sim um problema organizacional. Não temos uma engenharia social capaz de ser geradora de
mais riqueza, e estamos sempre nesse fio-da-navalha entre o pouco dinheiro, o endividamento e a pobreza.
*Professor do Politécnico de Leiria, Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Artigo publicado no Jornal de Leiria em 23 de janeiro de 2020
Vítor Ferreira*
N
o passado dia 21 de novembro teve lugar o primeiro seminário dedicado às indústrias criativas, intitulado “Empreendedorismo E Criatividade – Da Arte À Gestão”, promovido pela D. Dinis Business School. Este é um evento que queremos transformar numa conferência anual de impacto nacional/internacional. Empreendedorismo e Arte são dois fenómenos que têm mais em comum do que aparentemente poderemos pensar. Desde logo, o impacto da criatividade na economia é por de mais evidente –as maiores empresas do mundo (Microsoft, Apple, Amazon, etc.) são empresas onde os principais ativos resultam da criatividade de engenheiros, programadores, designers e marketeers. Depois, o peso das indústrias intituladas como “criativas” é cada vez maior (cerca de 3,6% a 4% do PIB, ou seja, mais do que a indústria têxtil por exemplo). Multinacionais como a Disney assentam o seu modelo de negócio em explorar personagens, enredos sob a forma de filmes, séries, brinquedos e outros artefactos licenciados a terceiros. Por outro lado, todos os artistas são empreendedores (e vice-versa). Refletindo na minha definição de empreendedorismo: “ato de potenciar a aproveitar oportunidades de criação de valor – económico, social, artístico”, percebemos que tanto é empreendedor quem cria uma associação de bairro para ajudar idosos, quem lança um produto dentro de uma empresa, quem cria uma start-up, como quem cria uma banda de música. Tanto para artistas como empreendedores o foco
está na criação de valor. No caso dos artistas esse valor é emocional (valor intrínseco) – “o que me faz sentir uma música, um quadro, uma pintura?” – o foco é a experiência. Mas esse valor emocional pode ter um valor de mercado (valor extrínseco), que por vezes poderá ser dezenas de milhões de dólares, como o caso de uma pintura, ou dezenas milhões de livros ou músicas vendidas. No entanto, por várias razões, alguns artistas associam lucro a “vender”. No entanto, os empreendedores de artes não se vendem – eles vendem arte/experiência. Com recursos, como dinheiro na mão, pode-se assumir riscos adicionais e, às vezes, mais significativos, permitindo que os artistas tornem a sua atividade sustentável e façam a sua arte chegar a mais pessoas. Leiria é uma cidade de artistas e empreendedores. Essas duas entidades têm de caminhar de forma mais próxima. Uma cidade com artistas e condições para estes, com mais eventos, mais cultura (mais empreendedorismo
cultural) é uma cidade que fixará mais recursos humanos qualificados, que potenciará negócios de maior valor e gerará melhor qualidade de vida. Cultura, arte e empreendedorismo têm de caminhar de forma conjunta e coordenada, a nível estratégico e político!
*Professor do Politécnico de Leiria Escola Superior de Tecnologia e Gestão, Diretor Executivo da D. Dinis Business School
(autor escreve com o actual acordo ortográfico)
Artigo publicado no Jornal de Leiria em dezembro de 2019
Márcio Lopes*
N
No âmbito da actividade económica, são gerados fluxos monetários de interdependência entre os agentes económicos. As empresas apropriam-se dos factores produtivos (terra, capital e trabalho) para produzirem bens e serviços que irão satisfazer as necessidades individuais e colectivas das pessoas. E essa apropriação dá origem a remuneração primária dos factores produtivos sob a forma de salários, lucros, juros e rendas. Portugal tem cerca de 711 mil empresas em funcionamento, e a soma do valor acrescentado (valor da produção menos os consumos intermédios) de todas essas empresas dá origem ao valor acrescentado bruto (VAB) daeconomia. Adicionando ao VAB os impostos líquidos de subsídios à produção determina-se o PIB do país. E é a partir do VAB gerado que se faz a remuneração dos factores produtivos. Portanto, a primeira conclusão é a de que, em toda e qualquer economia, só se pode remunerar mais se o país criar mais riqueza (VAB). Ora, em 2018, a economia portuguesa distribuiu 90.783 milhões de euros sob a forma de salários e 84.120 milhões sob a forma de excedente bruto de exploração (lucros, juros e rendas). Portanto, a segunda conclusão é a de que, em Portugal, não existe uma acentuada discrepância entre a remuneração do capital e da terra e a remuneração do trabalho. A tese marxista da exploração do trabalho pelo capital não vinga em terras lusitanas. Em 2018, o país tinha 4.866,7 mil pessoas empregadas. Se dividirmos os 90.783 milhões de euros pela população empregada, vamos obter um salário médio mensal bruto (14 meses) de 1.332 euros. Em termos líquidos, e segundo a Pordata, a remuneração base média líquida dos trabalhadores, em 2018, foi de 970 euros. Portanto, a terceira conclusão é a de que, em
Portugal, não há uma grande disparidade entre o salário mínimo de 635 euros e a remuneração média dos trabalhadores. Em Portugal, não é o capital que explora o trabalho, mas sim o próprio trabalho que se explora a si mesmo. O maior problema de distribuição de rendimentos no país é que dentro das organizações há grandes disparidades remuneratórias ao longo das hierarquias funcionais. Em 2008, o país tinha 7,4% dos trabalhadores a receber o salário mínimo nacional, e em 2018 havia 22%. No período troika, a taxa de desemprego esteve acima dos 15% e hoje é de 6%. O país criou emprego, mas às custas do alargamento do fosso salarial dentro das empresas. Ou seja, a criação de valor acrescentado é feita pela exploração do trabalho pelo trabalho no interior das estruturas hierárquicas (incluindo a disparidade remuneratória por género). Em termos constitucionais (Artigo 80.⁰), Portugal rege-se pela lógica de uma economia mista (economia de mercado, mas com um Estado social e regulamentador). Mas os mercados não têm mecanismos de equidade na distribuição dos
rendimentos. Tem de ser o Estado a fazê-lo pela via da tributação. E este é um dos pontos fracos do Orçamento para 2020 em termos de IRS.
*Professor do Politécnico de Leiria, Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Artigo publicado no Jornal de Leiria em 19 de dezembro de 2019
Joaquim Paulo*
C
om as novas tecnologias de informação, e as redes sociais, os comportamentos de compra dos consumidores mudam mais rapidamente, isto exige aos gestores e a todas as empresas contrariar a, natural, resistência à mudança. Inovar é obrigatório para sustentar diferenças, face aos concorrentes, e encantar os clientes. Tem de ser um esforço de cada empresa, no entanto, pode e deve ser acelerado quando está integrado numa estratégia global de inovação e empreendedorismo para a região. Assim, falaremos do esforço específico do Grupo Nov e de um processo estratégico alargado que gostaríamos de integrar. 1. Inovação e empreendedorismo no ADN do Grupo NOV. O empreendedorismo é considerado, desde início, como pilar para o desenvolvimento do Grupo Nov e a nossa história é feita de paixão pela inovação. Nascemos na década de 50, do século passado, pelo espírito empreendedor de António Vieira Rodrigues. Crescemos com base em parcerias que aliaram o know-how à experiência de gestão, o que levou ao rápido crescimento do nosso Grupo e ao aparecimento de diversas empresas inovadoras. Em parceria com os centros de saber, no início do século, criámos uma incubadora de empresas de biotecnologia, a BIOCODEX.Entre as incubadas destacamos a BIOTECA, o primeiro laboratório de criopreservação de células estaminais em Portugal, e a GENETEST que foi o primeiro laboratório da Península Ibérica a realizar, por exemplo, testes genéticos de cardiologia com um kit de saliva. A preocupação com o empreendedorismo baseado na transferência do saber das universidades, que hoje tanto se promove, já faz parte das nossas práticas há mais de 20 anos. O Lena Business, iniciado em 2002, foi o primeiro projeto em Portugal que, a partir da cooperação com Universidades e Politécnicos, transformou boas ideias em empresas. Os estudantes das nossas universidades aliaram-se ao Grupo NOV na procura da inovação e oportunidades para iniciar sua carreira através do empreendedorismo. Realizamos três edições do Lena Business, e criámos duas empresas na área do Ambiente. Numa altura em que a débil conjuntura económica do país, nos desafiava à criatividade, desenvolvemos o projeto Casas para o Mundo que ajudou diversas empresas nacionais, da área da construção, a internacionalizarem-se. Associado ao projeto, destacamos também o modelo construtivo inovador, implementado a partir de 2011, na construção de 12.300 casas na Venezuela. Em 2013 criámos o GDI (Gabinete de Desenvolvimento e Inovação) para potenciar iniciativas inovadoras de forma transversal, mais uma vez, com parceria privilegiada com as instituições do ensino superior. Destas iniciativas, já nasceram várias patentes, e importantes projetos. Temos atualmente 33 projetos inovadores em curso, com investimento estimado de 10 milhões de euros, 6 dos quais já lançados no mercado. Os projetos são especialmente na nossa
área Industrial (total 15), mas também na área do ambiente, construção, comunicação, entre outros. Os principais destaques vão para 4 projetos, desenvolvidos em cooperação, e cujo investimento deverá ser superior a 1 milhão de euros, nomeadamente: SinalPlas: sinais de trânsito verticais em material polimérico com características inovadoras como a autolimpeza e fotoluminescência. Add.additive: fabrico de aditivo baseado em materiais cerâmicos, cimentícios e compósitos de metal cerâmico. Dry2value: sistema para secagem de lamas de ETAR urbanas e industriais. Oxilech: sistema eletroquímico para o tratamento de lixiviados de aterro. Procuramos também incentivar a inovação através dos nossos colaboradores. Depois de outras iniciativas anteriores semelhantes, em 2018 lançamos um concurso de ideias do qual resultaram mais de 44 propostas. Entre estas, 11 passaram à segunda fase do concurso, 4 saíram vencedoras, 3 destas já em implementação. Em 2020, para além dos projetos inovadores em curso, o Grupo NOV pretende captar novas ideias quer interna quer externamente. Iremos lançar o Gestor de Ideias, com possibilidade de registar em permanência novas ideias, no nosso site e lançar uma nova edição do NOV Business contribuindo para a aceleração da transferência de tecnologia das universidades para as empresas. 2. Diferenciar a região como foco de inovação a nível nacional. O desafio na criação de uma região mais inovadora não depende apenas das iniciativas privadas e isoladas. O potencial de inovação e desenvolvimento no distrito de Leiria é imenso. A região de Leiria é a melhor incubadora de empresas do país, onde nascem mais empresas e onde morrem menos empresas, isto significa que
temos competências diferenciais para criar e sustentar novos negócios. Somos uma das regiões mais exportadoras do país tendo uma base inovadora que justifica este dinamismo. Transformar a região num foco de otimismo e cooperação, atenuando os valores de pessimismo e individualismo que caracterizam a nossa cultura em geral, é fundamental. Leiria tem evoluído na qualidade do associativismo, muito por mérito do NERLEI, e tem o melhor Politécnico do país com uma clara cultura de proximidade às empresas. Este é o contexto científico, associativo e empresarial mais favorável para transformarmos a nossa região num foco de inovação. Autarquias, Associações, Politécnico e empresas já têm histórico de cooperação em várias áreas inovadoras. Mas ainda é necessário vencer o individualismo, o pessimismo e a inveja para, em conjunto, DIFERENCIAR A REGIÃO COMO FOCO DE INOVAÇÃO A NÍVEL NACIONAL. Concluindo, não vivemos sem promoção interna constante da inovação e empreendedorismo, mas queremos, e precisamos, participar num processo transversal de definição e implementação de uma estratégia de inovação para a nossa região.
*Professor do Politécnico de Leiria, Escola Superior de Tecnologia e Gestão e Presidente da Comissão Executiva do Grupo NOV
Artigo publicado na revista “Guia do Empresário” do jornal Região de Leiria, em novembro de 2019
Nuno Reis*
A
s instituições são construções humanas que regulam a interação política, económica e social. São as instituições que nos dão as “regras do jogo” em todas as nossas ações quotidianas. As leis que proíbem o homicídio, as regras de trânsito, a necessidade de tirar o chapéu dentro de um edifício, tudo sãoAlcina exemplos de instituições. As instituições são determinantes para a atividade económica. É através delas que são decididas as regras de relacionamento entre todos os agentes económicos. Mas, para além de regras formais, também são as instituições (ditas informais) que estabelecem aquilo que é aceitável pelasociedade. Nenhuma delas decorre das leis naturais e universais (como as da Física ou da Química): são todas construídas pelo Homem e, portanto, vão mudando consoante as opiniões predominantes ao longo do tempo. Ao longo dos últimos 50 anos, as instituições que estabelecem as regras da atividade económica sofreram uma profunda alteração. Até esse momento, eram mais influentes as visões keynesianas que foram implementadas no pós-2ª Guerra Mundial: intervenção do Estado, regulação da atividade económica e promoção da Procura agregada. A partir da década de 70, um conjunto de economistas da Universidade de Chicago (liderados por Milton Friedman e inspirados na obra de Friedrich Hayek) lançou as bases para uma mudança de instituições que ficaram conhecidas por “reformas estruturais” ou “reformas pró-mercado”. Desregulação, liberalização e privatização foram palavras-chave, passando a haver uma ótica do mercado enquanto regulador de toda a atividade económica. Esta mudança de instituições foi
considerada ‘consensual’ e autoevidente. Era óbvio que estas eram as instituições certas, universalmente adequadas e perfeitas em quaisquer condições. Aliás, eram tão perfeitas que não haveria forma de progredir. Foi isso que levou Francis Fukuyama a declarar o Fim da História: as instituições neoliberais seriam o consenso derradeiro. Mas… serão de facto estas instituições perfeitas? A riqueza financeira criada nunca foi tão grande. Aliás, a riqueza acumulada é hoje considerada (mercê das instituições informais vigentes!) normal e ambicionável, e decorrente de trabalho e méritos excecionais. Será, no entanto normal? Sobretudo quando coexistem com esta riqueza as maiores desigualdades de que há memória nos últimos séculos (talvez de sempre). Senão atente-se: há 2.604 bilionários no mundo. Se o caro leitor se quiser juntar ao clube, nada mais simples: só tem que começar a juntar (sem contar despesas nem juros) 1 milhão por ano e em 3019 será bilionário. Se tiver apenas um modesto salário de €10.000 mensais líquidos (e não gastar
nenhum dinheiro), em apenas 7143 anos será bilionário! Qualquer um consegue, portanto comece já a ensaiar as poses para a Forbes de Janeiro de 9162!
*Professor do Politécnico de Leiria, Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Artigo publicado no Jornal de Leiria em 21 de novembro de 2019
Nuno Reis*
S
empre me irritou o argumento do caminho único. Será, certamente, um traço de personalidade que me levou a ser acusado frequentemente de ser do contra – e que me levou a abraçar entusiasticamente esse epíteto. Provavelmente a primeira confrontação com o argumento do caminho único foi em tenra idade com a questão religiosa. Pertencer porque “tinha que ser” … E quando perguntava “mas porquê” a resposta era porque aquele era a única alternativa. Mas, nesse processo quaseobstinado de questionar, percebi que há sempre alternativa. A tudo. Em alguns casos, há escolha entre várias boas alternativas, noutros entre uma melhor e outras menos boas, noutros ainda entre uma péssima e várias horríveis. E, naturalmente, a avaliação que cada um faz é francamente subjetiva. No entanto, houve uma certeza com que fiquei: há sempre vários caminhos. Este argumento vem sendo repetido também a propósito de questões ambientais, com posições extremistas de ambos os lados. De um lado, os ambientalistas radicais que defendem um regresso à idade do bronze como forma de salvar o planeta: nada de carne, de carros, de palhinhas, só depende de nós – não há alternativa, é isto ou o fim do mundo. No extremo oposto, os negacionistas (por ignorância ou por interesse) das questões ambientais: eu quero continuar a andar de carro, o nosso carvão até é limpo, as nossas vacas não largam metano – não há
alternativa ao sistema instituído, é isto ou vai tudo para o desemprego. Enquanto forem estes os argumentos, nenhuma conclusão se dará, nem nenhum avanço se conseguirá. Há alternativas, sim. Do mesmo modo que há interesses fortes que nada mude. Por um lado, a chantagem que é feita ao consumidor – dizendo que ele é o responsável por haver excesso de embalagens, por exemplo – quando na verdade não há escolha efetiva: todas as empresas se comportam da mesma forma. Por outro lado, a impossibilidade de reorganizar o sistema produtivo para – por exemplo – produzir menos carne é falsa: outras culturas podem substituir a produção de carne. Ou, ainda, a necessidade absoluta de hidrocarbonetos (petróleo) como fonte de matérias e energia: há cada vez mais soluções para produzir químicos de base sem petróleo, recorrendo a novas tecnologias e energia renovável (ver sciencemag.org, 19 de Setembro de 2019). A
TINA (there is no alternative) é, tipicamente, o argumento de mentes tacanhas que não são capazes de mostrar bons motivos para suportar o caminho que defendem. Por pessoas mais preocupadas em “ganhar” do que em encontrar as melhores soluções para os problemas. Discutam-se as alternativas, colabore-se na busca das melhores soluções, e a comunidade beneficiará. Afinal, a espécie humana prosperou graças ao lado gregário e colaborativo.
*Professor do Politécnico de Leiria, Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Artigo publicado no Jornal de Leiria em 17 de outubro de 2019
Vítor Ferreira*
O
empreendedor moderno substituiu a “estrela de rock”. Muitos jovens sonham em ser o novo Elon Musk, o novo Zuckerberg ou a nova Cristina Fonseca (TalkDesk). Vivemos numa sociedade onde estes nomes são identificáveis globalmente, mas ninguém conhece nomes como Tim Bernard Lee (inventor da Web) ou William Shockley (inventor do transístor). As invenções são apenas uma peça inicial de um puzzle, onde o inventor, quem cria valor de mercado, é aunidade maior e reverenciada. Deste modo, potenciar oportunidades de negócio, ser criativo, participar da “viagem” empreendedora é o sonho de muitos jovens. Sabemos hoje que há vários tipos de empreendedorismo como o social (potenciar oportunidades de valor social), corporativo/intra (lançar novas ideias dentro de uma grande empresa), “startup” (aquele que procura criação de negócios de crescimento muito rápido) e o de pequenos negócios/empresarial (a criação mais clássica de empresas, em que a Região de Leiria foi sempre um exemplo). Este empreendedorismo pode ser fomentado pela necessidade (quando o negócio é criado pela necessidade de sobrevivência) ou pela oportunidade (quando o empreendedor cria um empreendimento porque acredita que gerou algo novo que não existe no mercado). Estes dois tipos de empreendedorismo
explicam (parcialmente) porque países mais pobres têm níveis de empreendedorismo elevado (sobretudo empreendedorismo por necessidade), países de rendimento médio revelam níveis baixos e países de rendimento alto têm, de novo, níveis de empreendedorismo elevado (por oportunidade). Esta taxonomia explica também porque em cenários de crise o empreendedorismo tende a disparar (o desemprego leva a mais empreendedorismo por necessidade). Sabemos que para ser empreendedor a resiliência é, sem dúvida, uma característica necessária para o sucesso; muitos empresários notáveis experimentaram o sucesso depois de liderar empreendimentos fracassados. Contudo, uma recente pesquisa realizada nos EUA pelo National Bureau of Economic Research descobriu que os fatores ambientais (e não os comportamentais/genéticos) influenciam
mais o sucesso dos empreendedores. A educação, a experiência e a existência de uma rede de segurança e de amigos/família que disponibilizem capitais iniciais é essencial para reduzir o risco e potenciar o empreendedorismo (dados do Global Entrepreneurship Monitor mostram que mais de 80% do financiamento para novos negócios vem de poupanças pessoais e amigos ou familiares). Resumindo, para potenciar novos negócios por oportunidade é essencial reduzir o risco e potenciar a existência de mecanismos que substituam a rede para todos aqueles que não têm a sorte de ter essa segurança.
*Professor do Politécnico de Leiria Escola Superior de Tecnologia e Gestão, Diretor Executivo da D. Dinis Business School
Artigo publicado no Jornal de Leiria em outubro de 2019
Alcina Gaspar*
A
crescente competição entre territórios (países, regiões e cidades) por turistas, investimento, mão-de-obra, residentes e visitantes tem suscitado uma maior preocupação com o branding de territórios como estratégia de desenvolvimento sócio económico dos territórios, sejam eles países, regiões, cidades ou até localidades de menor dimensão. A gestão da marca territorial passa por tornar o território conhecido e distinto, associado na mente das pessoas a um conjunto de atributos favoráveis e diferenciadores face a outros territórios,capaz de atrair e manter os seus públicos-alvo, sejam eles investidores, mão-de-obra, residentes, visitantes ou turistas. Trata-se de definir estrategicamente uma proposta de valor desse território para os vários públicos-alvo, alicerçada no seu património e identidade cultural, económica, tecnológica e social. Essa proposta de valor deve ser entregue de forma consistente e coerente ao longo do tempo e do espaço, e continuamente enriquecida. Neste processo, é essencial o envolvimento de todos os stakeholders, em particular autoridades governamentais e empresariais, em conjunto com outros atores sociais, entre os quais se destacam os residentes. O seu comportamento pode tornar um território mais (menos) atrativo, atribuir (ou não) credibilidade a marca territorial e apoiar (ou não) a implementação das estratégias e ações de marketing do territó-rio. Os residentes são considerados embaixadores do proprio territorio, em particular através do word of mouth, isto é,
do passa-palavra e comentários online, que poderão influenciar as atitudes e opiniões de outros residentes, trabalhadores, turistas, empresas, entre outros, relativamente ao território. O word of mouth dos residentes interage diretamente com a comunicacao do territorio realizada por outras entidades. Atendendo à maior credibilidade e eficácia associada a este tipo de comunicação informal dos residentes, estes devem ser um dos grupos alvo das ações de gestão das marcas territoriais com o intuito de aumentar a satisfação dos residentes, as experiências memoráveis que promovam a interação com o território e, consequentemente, os comentários positivos acerca do território. A gestão da marca territorial é mais do que promover uma cidade ou um destino turístico. É aumentar o valor socioeconómico do território para atrair mais turistas, mais residentes, mais negócios, mais eventos desportivos e culturais, mais investimentos
públicos e privados. Gerir uma marca territorial é mais complexo do que gerir uma marca produto, pois é necessário considerar os diversos stakeholders que integram o território e os eventuais conflitos de interesses. Deste modo, deve ser um processo interativo e de cooperação entre os diferentes stakeholders com o objetivo final de aumentar o valor do território, dos negócios aí realizados e a satisfação e qualidade de vida dos seus residentes. Sim, as cidades precisam de branding para aumentar o conhecimento da cidade, desenvolver associações favoráveis e diferenciadoras na mente das pessoas, aumentar a sua competitividade face a outras cidades concorrentes e potencializar o desenvolvimento económico e social da cidade e dos seus habitantes.
*Professora do Politécnico de Leiria Escola Superior de Tecnologia e Gestão Doutora em Gestão de Empresas na especialidade de Marketing
(autora escreve com o actual acordo ortográfico)
Artigo publicado no Diário de Leiria em 12/09/2019
Nuno Reis*
N
as últimas semanas uma onda de protestos tem varrido Hong Kong. Primeiramente motivados pela recusa de uma proposta de lei que permitiria a extradição de cidadãos da cidade para a China continental. Apesar da suspensão da proposta, os protestos continuaram, massivos e com violenta repressão policial, exigindo também reformas democráticas e a demissão da governante de Hong Kong de Hong Kong, Carrie Lam. Recentemente também foi notícia que Donald Trump retirou os EUA do tratado INF sobre mísseisde curto e médio alcance. O tratado, assinado por Reagan e Gorbachov em 1987, permitiu reduzir consideravelmente o número o desenvolvimento de mísseis do género, tendo sido um importante contributo para o fim da Guerra Fria. Com o fim deste acordo, novos projetos deste tipo de mísseis por parte de ambos os países deverão surgir e o mundo torna-se um pouco menos seguro. Estas duas notícias, aparentemente não relacionadas, tem um ponto em comum importante: a China. Por um lado, Hong Kong faz parte do território chinês há 22 anos. E, apesar de haver um acordo que mantém garantias de alguma democracia e algumas liberdades até 2047, a tendência será de uma gradual integração da cidade na China, esbatendo-se a lógica de “um país, dois sistemas” que presidiu ao acordo de entrega do território. Por outro lado, a aparente beligerância dos EUA com a Rússia é mais um sintoma da preocupação com o crescente (em
quantidade e eficácia) arsenal da China. De facto, enquanto rasgam o acordo existente, os EUA procuram trazer a China para uma negociação diplomática tripartida. A China é, cada vez mais, o ponto relevante dos equilíbrios de poderes da geopolítica mundial. E dado que o seu peso cresce – à medida que cresce o poderio económico, a sofisticação tecnológica e a capacidade bélica – todos os restantes atores são forçados a reajustar a sua posição. A administração dos EUA (e aqui será necessário olhar para além dos comportamentos néscios e desbragados de Trump) tem procurado combater o protagonismo crescente do Império do Meio. As sanções comerciais são a face mais visível, mas também esta tentativa de manter algum controlo sobre o armamento chinês demonstram que, ao nível geopolítico, há agora dois países que importam (China e EUA) e um terceiro que tem um arsenal bélico que deve ser mantido debaixo de olho (Rússia). Enquanto tudo isto decorre, na
União Europeia discute-se qual o melhor candidato a um cargo burocrático (entre um holandês que mentiu no CV ao indicar um mestrado que nunca teve, e uma búlgara com ligações dúbias a vários oligarcas e inelegível para o cargo – de acordo com as regras atuais). Tal como em tantas outras questões, enquanto a casa arde, os líderes europeus continuam tranquilamente a varrer o chão e questionam-se de onde virá toda aquela cinza.
*Professor do Politécnico de Leiria, Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Artigo publicado no Jornal de Leiria em 8 de agosto de 2019
Joaquim Paulo*
E
mbora cada empresa tenha os seus valores específicos fundados nas formas de relacionamento interno e nos perfis das lideranças, as mudanças nas culturas empresariais acompanham as mudanças na envolvente social. Os consumidores mudam e as empresas de sucesso adaptam-se. As sociedades ocidentais, nas últimas quatro a cinco décadas, mudaram em três valores fundamentais que impuseram e impõem adaptações na cultura empresarial: 1) As mulheres e a gestão das empresas. Homens e mulheres são diferentes (e ainda bem), as mulheres têm a parte direita do cérebro mais desenvolvida. É a parte das emoções, dos afetos, do sacrifício, do carinho. Os homens, por seu lado, desenvolvem mais a parte esquerda que é a da razão, da lógica, do interesse individual, do resultado imediato. Foram aquelas características que enriqueceram o papel da mãe. Há cinco décadas o papel principal da mulher era ser mãe, hoje a mulher chega ao topo da gestão das empresas. Em 1990, quando comecei a dar aulas na ESTG do Instituto Politécnico de Leiria, mais de 70% dos meus alunos, nos cursos de gestão, eramhomens. Na média dos meus alunos desde 2017 até hoje, nas licenciaturas de gestão e marketing e nos mestrados de gestão e marketing relacional, 61,26% são mulheres. Porque entregámos a construção da parte mais emocional dos nossos educandos ao sistema escolar (que é sobretudo técnico) menos complementado pelas mães, podemos estar a construir uma sociedade mais individualista, menos solidária e indisponível para os sacrifícios (até porque comprámos a nossa falta de tempo, como pais, com abundância). No entanto, as empresas ganharam muito com a “liderança no feminino” e os recursos humanos deixaram de ser vistos simplesmente como peças de uma engrenagem. A gestão das emoções, a preocupação com satisfação dos colaboradores, a valorização das competências, a progressão e o clima de trabalho são sobretudo contributos da chegada das mulheres à gestão de topo das empresas. 2) A velhice já não é “um posto”. A mesma evolução social diminuiu o respeito pela velhice e exponenciou o “culto da juventude”. A confiança é, e será sempre, importante quando vendemos algo quer seja um produto ou serviço, onde precisamos da confiança dos clientes, quer seja uma estratégia ou uma cultura empresarial, onde como líderes precisamos conquistar a confiança dos colaboradores. A confiança dos clientes conquistava-se com o testemunho dos mais velhos, a sua experiência inspirava a confiança dos mais jovens. Da mesma maneira o sucesso na solução dos problemas passados, a experiência, era o capital mais importante para considerar a “velhice um posto” e a liderança de
topo estava associada a “alguma idade”. Hoje a comunicação das empresas cultiva a juventude, o que queremos é permanecer jovens, por isso ilustramos os anúncios com muita juventude e muito movimento e da velhice não queremos nem falar até porque os nossos pais e os nossos avós deixaram de viver connosco e, para mantermos a nossa “privacidade”, mandámo-los para armazéns, mais ou menos requintados, e visitamo-los de vez em quando. Nas empresas, aquela mudança conjugada com a evolução das tecnologias de informação, pôs fora uma geração mais antiga e está a antecipar a chegada à gestão de topo de quadros mais jovens e, também, mais qualificados. 3) Prazer, para já, sem sacrifício. Numa cultura judaico-cristã utilizava-se a recompensa “noutra vida” para que se aceitasse, de forma resignada, o sacrifício pelo trabalho durante a vida terrena. A extrapolação desta visão do trabalho construiu uma geração que via o “sacrifício pelo trabalho” como investimento futuro que lhe dava direito ao lazer. A poupança era o fruto do trabalho que garantia o lazer futuro. Durante décadas fomos dos países mais aforradores da europa, hoje somos dos mais endividados. Já não aceitamos o sacrifício como investimento para o lazer posterior. Trocámos o sacrifício pelo trabalho pela procura do lazer. Preferimos endividarmo-nos penhorando o futuro e ter prazer hoje, do que poupar hoje, para ter prazer num amanhã que não sabemos se temos. As empresas já não são sítios para os trabalhadores permanecerem obrigatoriamente mesmo que não se revejam na sua cultura ou nas
suas lideranças. A gestão tem de seduzir os melhores colaboradores que já não aceitam trabalhar por sacrifício, mas por prazer. Resumindo, entre muitas outras coisas, três coisas mudaram a gestão empresarial nas últimas décadas: a) As empresas ganharam muito com a “liderança no feminino” e os recursos humanos deixaram de ser vistos simplesmente como peças de uma engrenagem; b) A visão da velhice e a evolução das tecnologias de informação, pôs fora uma geração mais antiga e está a antecipar a chegada à gestão de topo de quadros cada vez mais jovens e, também, mais qualificados; c) As empresas já não são sítios para os trabalhadores permanecerem obrigatoriamente mesmo que não se revejam na sua cultura ou nas suas lideranças. A gestão tem de seduzir os melhores colaboradores que já não aceitam trabalhar por sacrifício, mas por prazer.
*Professor do Politécnico de Leiria, Escola Superior de Tecnologia e Gestão e Presidente da Comissão Executiva do Grupo NOV
Artigo publicado no Região de Leiria, Revista 100 Maiores empresas do distrito de Leiria e concelho de Ourém de 2018, em julho 2019
Vítor Ferreira*
P
or que mudam os setores? Em cada ano cerca de 20% de empresas entram e saem de um determinado setor (apenas em situação de crise o número de empresas que desaparece ultrapassa as que nascem). Se apontarmos a lente de análise a setores específicos conseguimos perceber a dinâmica de maturidade de uma determinada indústria. Se há mais empresas a desaparecer e as vendas decrescem este é um setor em declínio. Se as vendas crescem, mas há mais empresas a desaparecer do que a aparecer, estamos na fase de crescimento. Se o nível de vendas é estável e elevado, e onúmero de empresas é constante, estaremos em maturidade. Mas porque razão o mercado é um turbilhão evolutivo em vez do equilíbrio teórico que alguns economistas defendem? A resposta não está apenas nas ações estratégicas de cada empresa, mas sim na Inovação. É a inovação tecnológica que cria e molda os setores. Quando ela é radical dá azo à criação de novos setores e à reconfiguração de toda a economia (a máquina a vapor, a energia elétrica, o carro, o transístor e o microprocessador são exemplos dessas inovações). Este processo conduz muitas vezes à destruição criativa (cunhada pelo economicista Schumpeter). Este fenómeno é evidente no caso dos fabricantes de máquinas de escrever que despareceram com o nascimento do processador de texto/microcomputador, menos evidente no caso dos smartphones, onde a Nokia foi desalojada por uma empresa da área do software – a Apple (quando isto sucede, as empresas que operam em mercados que
são desalojados pela tecnologia tentam muitas vezes dar o salto, mas faltam-lhes as necessárias competências – foi o caso da Olivetti ou da Kodak). Na fase inicial de cada setor existem “ondas” de empreendedores, que depois desaparecem dando lugar a grandes empresas (em 1910 havia 500 fabricantes de automóveis, hoje existem 10 grandes grupos). As empresas que acertam na fórmula certa são aquelas que perduram (o caso da Ford como seu modelo T) e se tornam grandes empresas. A partir da fase de crescimento “economias de escala” e “inovação de processo” tornam-se mais importantes, dando vantagem às grandes empresas (e Portugal não conseguiu gerar grandes “campeões” de inovações passadas). A aposta nacional no empreendedorismo, sobretudo ligado à inovação mais radical, tem um propósito muito relevante – descobrir os novos campões, assegurar a competitividade na indústria/setores do futuro. O importante é que no meio desta onda nasça uma futura
Apple, Volkswagen ou GE (temos para já a Farfetch). Esta é uma crónica dedicada a duas pessoas. Ao João Vasconcelos, provavelmente umas das pessoas que mais fez em menos tempo pela indústria, empreendedorismo e dinâmica empresarial do país. Uma mente brilhante e um espírito avassalador. Ao Sidónio, um exemplo de virtude, perseverança e espírito fraterno. Fica a saudade e a obra. Obrigado a ambos!
*Professor do Politécnico de Leiria Escola Superior de Tecnologia e Gestão, Diretor Executivo da D. Dinis Business School
(autor escreve com o actual acordo ortográfico)
Artigo publicado no Jornal de Leiria em abril de 2019
Neuza Marcelino*
U
ma nova geração de profissionais está prestes a chegar ao mercado de trabalho e traz consigo enormes desafios às empresas e à sociedade em geral. Nascidos a partir de 1997, os Centennials (também conhecidos como Geração Z) são a primeira geração de crianças que nasceu em plena era da Internet. Esta é uma geração em tudo diferente das anteriores. Uma geração que vive no imediato, em “alta velocidade”, com tecnologia customizada e fortemente interativa. Para estes jovens a vida seria “estranha” sem Youtube, SnapChat ou Instagram. Um relatório da OCDE de 2017 concluiu que um em cada três jovens britânicos de 15 anos é considerado um“utilizador extremo de Internet”, ou seja, passa mais de seis horas por dia online. Esta nova realidade está a causar algum alarme entre os investigadores, pela possibilidade de conduzir ao desenvolvimento inadequado de competências sociais, na medida em que a extrema dependência das tecnologias de informação afetará os processos de comunicação, socialização e aprendizagem. Os Centennials são considerados a geração menos social, menos resiliente, menos tolerante à frustração, mais impaciente e particularmente suscetível, o que poderá implicar uma degradação dos seus níveis de inteligência emocional. Acontece que estes “nativos digitais” serão os futuros líderes organizacionais, sendo a inteligência emocional um fator-chave de liderança eficaz. Por outro lado, com o desafio da Indústria 4.0, as empresas vão precisar de colaboradores com competências diferentes das tradicionais, ou seja, todas aquelas que serão impossíveis de automatizar e que, por isso, nos diferenciarão das máquinas. A persistência,
a resistência à frustração, o trabalho em equipa, a inteligência emocional e a liderança, são algumas das caraterísticas determinantes do sucesso pessoal, e precisamente aquelas que poderão estar em “risco” nos Centennials. Face a isto, tanto a escola como as organizações desempenham um papel fulcral. A escola deve assumir a criação de ambientes educativos e pedagogias necessárias para a promoção e desenvolvimento das competências sociais e emocionais. As organizações deverão não só identificar os futuros requisitos em termos de competências, bem como disponibilizar as ferramentas necessárias para potenciar o desenvolvimento sustentado dos seus futuros colaboradores. Mais do que nunca, este é o momento ideal para os atuais líderes assumirem os desafios que estes e outros fatores estão a criar em termos de uma completa transformação na gestão da força de trabalho. As “caraterísticas geracionais” dos Centennials que afetam a sua atitude perante a vida, as suas expectativas e valores, afetarão igualmente
a sua forma de encarar o trabalho e a carreira, colocando inúmeros desafios às organizações no campo da gestão de pessoas, particularmente, na atração e retenção de talentos. No CARME (Centre of Applied Research in Management and Economics) consideramos imperativo compreender os arquétipos desta nova geração, e ajudar as diferentes organizações a antecipar estratégias promotoras de respostas que se esperam e desejam ajustadas, prevendo cenários adequados ao contexto da sociedade atual.
*Professora do Politécnico de Leiria Escola Superior de Tecnologia e Gestão Doutora em Gestão Industrial Investigadora do CARME – Centre of Applied Research in Management and Economics
(autora escreve com o actual acordo ortográfico)
Artigo publicado no Diário de Leiria em 15/11/2018
Vítor Ferreira*
N
o dia em que escrevo esta crónica, o prémio Nobel da Economia de 2018 foi atribuído a Paul Romer e William D. Nordhaus. Nordhaus ficou conhecido por ser o pioneiro na utilização de modelos simples mas dinâmicos e quantitativos do sistema económico-climático global. As ferramentas que criou permitem simular como a economia e o clima podem co-evoluir no futuro, considerando hipóteses alternativassobre o funcionamento da natureza e a economia de mercado, incluindo as políticas relevantes (como impostos sobre carbono). Estes modelos são tão mais importantes quando o abismo do aquecimento global é hoje uma inevitabilidade. Romer, por seu lado, tem um contributo ímpar na questão do crescimento económico. Seguindo de certa forma o percurso feito por Schumpeter (economista austríaco do início do século XX), Romer propôs um modelo de crescimento económico que incorpora o progresso tecnológico como fator determinante para o desenvolvimento, considerando que a produção de conhecimento e ideias (de forma sistematizada através do setor de I&D) e tecnologia são os elementos fundamentais do crescimento económico. O stock
acumulado de conhecimento de uma economia, tal como o stock de capital, permite que empreendedores e empresas inovem, criando mais crescimento do que em economias onde não existe stock ou produção de conhecimento. Romer mostrou ainda que mercados desregulados podem gerar algum progresso tecnológico, mas tendem a subproporcionar I&D e os novos bens criados por ela. Para resolver esse subfornecimento, Romer propõe a intervenção pública sob a forma de investimento público (por exemplo na investigação no ensino superior, em bolsas de investigação, em laboratórios públicos), mas também na criação de legislação de patentes e outros direitos de propriedade intelectual que levem as empresas a investir na “criação de conhecimento”. Estas leis devem encontrar o equilíbrio certo
entre a motivação para criar novas ideias, dando alguns “direitos de monopólio”, mas também garantir a futura livre disseminação de conhecimento, limitando esses direitos no tempo e no espaço. As ideias de Romer ilustram o poder da inovação, empreendedorismo e I&D como geradores de crescimento, e estão na base de muitas das políticas públicas modernas, porque a investigação (quer seja feita em empresas ou politécnicos) tem um enorme potencial de gerar externalidades positivas.
*Professor do Politécnico de Leiria Escola Superior de Tecnologia e Gestão, Diretor Executivo da D. Dinis Business School
Artigo publicado no Jornal de Leiria em outubro de 2018
Joaquim Paulo*
10
granadas que os líderes podem usar para rebentar a produtividade das empresas. O material roubado de Tancos apareceu! Eu encontrei dez granadas, já com gatilho tirado, para os líderes atirarem sobre a produtividade. Trajados com farda militar avancemos para combater a dita. 1ª Granada: a culpa é do mexilhão. Esqueça que deve gerir sendo o primeiro exemplo na paixão, no entusiasmo e no sacrifício. Essa coisa de o líder ser transformacional, ter visão e gerir inconformado com o que a empresa é, e concentrado naquilo em que a quer transformar, é treta atrás de treta. O líder não tem de ser nada disto, as equipas sim, devem ter confiança e, por milagre, serão exemplares sem se inspirarem no exemplo do líder. Se alguma coisa correr mal é procurar entre os mexilhões e partir a casca a uns quantos. A produtividade REBENTOUUUUUUUU. 2ª Granada: seja um líder cata-vento. Não se preocupe com a satisfação do cliente, nem com a sua diferença face aos concorrestes, esqueça os objetivos estratégicos e improvise sempre. Não marque o destino da sua empresa, não ligue à estratégia. Mesmo sabendo que “não há bons ventos para quem não sabe para onde vai” vá para onde ovento sobra, para onde todos vão, seja um líder cata-vento sem vantagens competitivas conhecidas por ninguém e PIMBAAAAAA a produtividade “já dançou”. 3ª Granada: seja sempre um líder democrático. Esqueça a estratégia da empresa e ponha tudo à votação. Decida pela maioria, se correr bem você é o grande protagonista, se correu mal a culpa foi da maioria de mexilhões que decidiu por si. Se assim fizer, cada departamento decide o seu caminho que, só por milagre, é coerente com a estratégia. Esconda-se atrás da democracia e fomente a “departamentite”, a satisfação do cliente e a sustentabilidade da empresa é posta em causa, mas você lavou as mãos, como Pilatos, e ESPATIFOUUUUU a produtividade. 4ª Granada: veja os trabalhadores como “ilustres desconhecidos”. Não dê confiança às equipas nem se exponha a demasiada “intimidade profissional”. O respeitinho é muito bonito. Se há colaboradores tristes e desmotivados, o problema é deles, se precisam de formação e não têm competência, não queira saber. Assim, vai para a cama dormir descansado, por não pensar em problemas que existem, mas que, propositadamente, insiste em esquecer. Sem conhecer motivações e competência DERRETEEEEE a produtividade. 5ª Granada: assuma que os trabalhadores têm de ser perfeitos. Se o líder é perfeito, os trabalhadores têm de ser perfeitos! Se alguém lhe disser que todos temos alguma área de incompetências e o papel da liderança é gerir para maximizar as competências dos colaboradores e limitar os efeitos das suas debilidades, ESQUEÇA! Assuma a perfeição e na perfeição ARROMBARÁÁÁÁÁ a produtividade. 6ª Granada: encha a taça de “maçã
podre”. Os trabalhadores competentes e motivados são os mais rentáveis e os que mais contribuem para melhoria da produtividade, por isso, acabe com eles! Já os desmotivados e incompetentes batizados por “maças podres”, porque contaminam as equipas e acabam com a produtividade e a empresa, devem permanecer assim durante o tempo que for possível, sim porque a empresa terá, justificadamente, uma ambiente pré-fúnebre, a produtividade morre primeiro e depois morrerá a empresa. 7ª Granada: sirva formação em pacote. Há incentivos comunitários para comprar uma formação empacotada, pensada em Bruxelas, mas muito longe das necessidades de formação especificas da sua empresa? Então compre! Não há nada pior para a produtividade das empresas do que ocupar o tempo dos nossos profissionais em formação que não serve para nada, a não ser para financiar quem distribui formação empacotada, e não melhora as competências especificas da nossa empresa. Gastamos muito em formação, esgotamos o plafond da ajuda comunitária e PRODUTIVIDADE? NÉPIAAAAAAAAAAAAAAAA 8ª Granada: “esteja mesmo aqui”. Faça muitas reuniões, escreva muito, fale muito, sem se preocupar primeiro com os objetivos de comunicação. Esqueça quais os principais objetivos que os participantes nas reuniões devem levar na sua memória. Não prepare a reunião e deixe toda a gente falar sobre o que quiser, como quiser e o tempo que quiser. Um viajante perdeu-se no deserto, cansado, com sede e esfomeado, vê no meio do deserto um outdoor, ali estava a sua esperança de saber onde estava, gastou as ultimas forças correu para ler o outdoor e lá estava a
mensagem de grande utilidade: NESTE MOMENTO VOCÊ ESTÁ EXATAMENTE AQUI. Perca tempo em reuniões, seminários, formações e convenções e, no final, certifique-se que você e os participantes levam na memória apenas “que estiveram mesmo ali” já que a produtividade DESAPARECEUUUUUUUUU. 9ª Granada: delegue e desapareça. A produtividade melhora quando delega eficazmente, com objetivos específicos, mensuráveis, acordados, realistas e limitados no tempo, mas com o líder presente a acompanhar a execução do plano, a ter a iniciativa do feedback e a corrigir atempadamente desvios face ao previsto. Ora se o objetivo é PIORARRRRRR a produtividade, delegue e desapareça. 10ª Granada: seja generoso a distribuir pessimismo. Bom bom, para aniquilar a produtividade, é o líder ser sustentadamente o mais insatisfeito dos colaboradores. Como só podemos dar o que temos, se o líder só tem desmotivação e pessimismo, é isso que vai dar às equipas que gere. Torna-se um multiplicador de tristezas e uma “maça podre mor” e isso é FANTÁSTICO PARA FAZER EXPLODIR A PRODUTIVIDADE. E pronto, cá estão dez granadas bem gastas, se de Tancos sobrassem mais, mais utilizaríamos, mas estas já causam TERROR que chegue….
*Professor do Politécnico de Leiria, Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Artigo publicado na revista “Guia do Empresário” do jornal Região de Leiria, em novembro de 2017
Vítor Ferreira*
V
ivemos num mundo diferente, onde plataformas como a Uber ou a AirBnb, permitem que pessoas comuns ofereçam os seus serviços, reinventando assim a empresa clássica. Estas duas empresas em conjunto são hoje avaliadas em cerca de 100 mil milhões de dólares. Em Portugal existem plataformas semelhantes com oferta de serviços profissionais (como a Zaask) ou o arrendamento de quartos a estudantes (como a Uniplaces, que hoje se estima que possa valer mais de mil milhões de dólares). Estes números são extraordinários, sobretudo se pensarmos que a indústria de moldes, tão importante na região, estará hoje perto dos 1000 milhões de euros de faturação. Estes fenómenos vão ao encontro de uma teoria fundamental na economia, desenvolvida por dois prémios nobel da economia – Ronald Coase e Williamson, que focaram a importância dos custos de transação, que nada mais são do que o gasto de recursos económicos para planear, adaptar e monitorizar as interações entre os agentes (custos de procura de preços, denegociação, de procura de fornecedores, etc.). Na economia moderna, o advento do processamento massivo e barato de dados permite a minimização dos custos de transação sem recorrer a estruturas internas (substituindo empresas clássicas com sistemas de governação pesados e caros). A concertação de preços pode ser feita automaticamente, a monitorização é feita automaticamente e através de reviews gerando índices de reputação e a negociação é também ela semiautomática. Se, por um lado, estes movimentos tornam a economia mais flexível, por outro estes parecem ser os únicos geradores de emprego numa economia cada vez automatizada e “algoritmizada”. Empresas como a Uber, Snapchat, WhatsApp, empregam algumas centenas (ou poucos milhares) de colaboradores, mas têm valorizações de mercado imensas. No caso da Uber é interessante ver o fenómeno de “destruição criativa”, pois se numa primeira fase a empresa destrói emprego no setor dos táxis, numa segunda fase ela procura acabar com a figura do motorista profissional (hoje a empresa está a testar um serviço de entregas de comida e, simultaneamente, a sua primeira minifrota de carros sem condutor – um alerta para quem acha que os carros autónomos estão ainda a mais de 3 ou 4 anos de distância). Simultaneamente, a empresa tem gerado empregos mais intensivos em conhecimento, nas áreas de engenharia, inteligência artificial e
outros (empregos mais bem pagos e com potencial económico maior do que o dos motoristas de táxi). O problema é que estes empregos não são para as mesmas pessoas. Taxistas, cozinheiros, camareiras poderão ficar desempregados, sem perspetiva de emprego de substituição (a perspetiva é que 30% a 50% dos empregos atuais serão alvo de automização – por robots e software, inclusive na indústria, onde o advento da “industria 4.0” e/ou da fabricação aditiva levarão à criação das fábricas sem operários – mas com engenheiros). Por outro lado, grandes empresas trabalham cada vez menos com divisões clássicas, apostando na organização por projeto e equipa, onde cada unidade funciona de forma altamente independente, como se um departamento fosse uma pequena startup intensiva em conhecimento (vide Google, Microsoft, etc.). Estes fenómenos chegam hoje à nossa indústria, onde muitas empresas procuram ser mais ágeis e horizontais, para poder inovar mais rapidamente em termos de produtos e processos. Simultaneamente, o impulso do investimento financiado em indústria 4.0, está a transformar a linha de produção clássica, com automação, máquinas que recolhem dados e falam entre si e algoritmos que otimizam ciclos de produção. As bancadas dão lugar às células de produção e o tempo que demora a adquirir know-how técnico começa a encurtar (7 anos seria o que se dizia há 25 anos ser necessário
para um técnico de moldes, quando hoje estaremos nos 2/3anos). Este tipo de lógica permite que as empresas produzam com mais precisão, encurtem tempos de desenvolvimento e gerem mais valor acrescentado. Desta forma, skills ligadas à engenharia, criatividade, capacidade de negociação, recolha tratamento de dados, gestão do conhecimento e inovação, etc., tornam- -se essenciais para a criação de valor. Neste futuro haverá hipóteses para novas empresas, estruturas mais flexíveis e ágeis e sobretudo para empregos e negócios iminentemente intangíveis, baseados em conhecimento. Esperemos que as empresas da região continuem o seu caminho nesta direção, sendo elas as novas pioneiras da digitalização industrial.
*Professor do Politécnico de Leiria Escola Superior de Tecnologia e Gestão Diretor Executivo da D. Dinis, Business School
(autor escreve com o actual acordo ortográfico)
Artigo publicado na Jornal de Leira, Revista 250 Maiores empresas do distrito de Leiria, em novembro 2017
Raquel Antunes*
J
á lá vai o tempo em que o Natal começava em dezembro! Atualmente muitas lojas já têm de decidir se fazem montras com as decorações de Halloween ou as de Natal. Este constante crescimento da época Natalícia é muitas vezes caracterizado por ser um “evento Natalício”. Esta perspetiva de evento tem a sua origem à séculos atrás, quando as igrejas utilizavam os serviços religiosos para atrair pessoas e transmitir ideias religiosas, mantendo as pessoas na igreja. Neste âmbito, os autores Erlnoff e Marshall referem que “hoje, o sucesso da religião, dos partidos políticos, das iniciativas, das marcas e dos produtos depende fortemente dos contextos em que as suas ideias são comunicadas, para gerar o desejo de participar e comprar o que é oferecido.” Para isso existe sempre a necessidade de inovar produtos e serviços, para que as informações e a publicidade seja o suficiente para obter o sucesso do evento nas suas várias áreas. A época define-se aqui como um intervalo ou período de tempo; evento como algo que acontece num determinado período de tempo com um propósito e uma estratégia determinada e, objeto, como produto ou serviço. Será então que a época Natalícia se transformou num evento que passa a ser mais comercial do que espiritual e religioso? Segundo os autores Kotler e Keller “o marketing está por toda a parte. Formal ou informalmente as pessoas e organizações envolvem-se num grande número de atividades que poderiam ser chamadas de marketing”. Acrescentam que o bom marketing tem de ser tornado um ingrediente para o sucesso dos negócios,que ele afeta profundamente a vida quotidiana e está em tudo o que fazemos – “nas roupas que vestimos, nos sites que clicamos, passando pelos anúncios que vemos.” O Natal passou então de uma quadra em que se comemora o nascimento de Jesus Cristo para um negócio? Sob este ponto de vista o marketing também evoluiu adaptando-se às tendências da atualidade, porque esta disciplina “em vez de tratar as pessoas simplesmente como consumidores aborda-o seres humanos integrais com mentes, corações e espíritos”. Kotler sublinha que em tempos de crises económicas mundiais, o marketing ganha tremenda importância para a vida dos consumidores que são afetados pela turbulência social, económica e ambiental. No contexto de epidemias, pobreza, destruição ambiental, só as empresas com a filosofia de negócio assente num marketing e que oferecem respostas e esperança aos consumidores são bem sucedidas, porque tocam nos consumidores “num outro nível”. O Natal já é uma festividade que por si só toca nas pessoas, porque comemora uma data dotada de valor simbólico e espiritual; o que se pode tornar numa vantagem para todos os objetos disponíveis e promovidos nesta quadra. Este conceito está adequado às tendências dos consumidores, que procuram não só o bom desempenho funcional e estético dos objetos como também o emocional e o espiritual. Neste assunto, a palavra de ordem continua a ser só uma – diferenciação. A diferenciação, utilizada enquanto estratégia de marketing ou uma característica do design de um objeto, deve ser visto como algo tornado único ou uma mais valia no seu género, numa determinada circunstância. Refletindo sobre a crescente “antecipação” do Natal, que se começa a tornar visível no início de novembro, esta pode ser analisada sob dois prismas: um negócio que quer ser iniciado mais cedo ou numa necessidade
emocional das pessoas – no domínio da esperança – no valor espiritual. A tendência deste marketing dotado de espiritualidade já não é uma questão nova no design. Como exemplo o autor Papanek abordava este problema no seu livro, na forma como o designer pode conceder valor espiritual aos objetos concebidos. A resposta prende-se num design com “preocupações sustentáveis do meio ambiente, no facilitar a vida de algum grupo marginalizado pela sociedade, no alívio da dor, na ajuda aos pobres e dos seus direitos, na poupança de energia ou criação de energias renováveis ou em salvar recursos insubstituíveis”. Mas afinal estará o Natal dotado desta “espiritualidade”? Será que pensamos nos presentes que compramos para oferecer com este cariz ecológico, de ajuda aos necessitados, de poupança de recursos? A necessidade do objeto adquirido será realmente posta em causa? O valor emocional e simbólico dos objetos será respeitado e enquadrado ao Natal? Sob o meu ponto de vista o Natal será sempre uma festa de família, plena de simbolismo pelo que representa – o aniversário do nascimento de Jesus Cristo. A tradição da festa , figurada na família mais chegada, na lareira, nos pés descalços e um sapato junto ao pinheiro, no presépio com luzes a piscar, na ceia do bacalhau com couve portuguesa, batatas e vinho tinto, tem um significado muito próprio. O Natal é verdadeiramente espiritual: uma noite onde as palavras enchem a alma, as gargalhadas se perdem no ar, a ansiedade das crianças é expressada pela eficácia com que comem, onde se mergulha no afeto e no esquecimento das tristezas do quotidiano. É uma época em que se pensa no outro, em que “fazemos uma pausa” dos nossos problemas e se ajuda o próximo, em que se dá um sorriso e um abraço, em que se telefona, envia um postal e mais atualmente se manda um sms, um e-mail ou coloca um like nas redes sociais.
O presente de Natal, com o passar do tempo, ganhou um outro valor – é substituível, perde relevância. Dou muito mais importância ao beijo, ao abraço, ao sorriso, às palavras, às pessoas que me tocam e à minha família. Mas esta constatação cresceu com o tempo, as crianças vibram com as prendas, eu, adulta, vibro com a serenidade do momento. Se ofereço prendas claro que sim; o consumismo está enraizado na sociedade, quase que ficamos mal vistos se não dermos um presente e continua a haver o estigma do objeto caro ou da lembrança. Mas, antes da aquisição, já realizei uma reflexão do que o outro gosta, anseia ou imagino que necessita; a minha filosofia, formação ou educação (como lhe queiram chamar) faz com que não compre só por comprar, exige um esforço e tempo adicional da utilidade e pressupõe preocupações sustentadas nalguns dos princípios abordados no design de Papanek. Se olho para reflexo do marketing e do design no evento Natalício, lógico que sim. Quanto mais não seja para analisar a tendência ou o próprio produto ou serviço. Mas se me perguntarem qual é a minha melhor prenda? Ela seria mesmo uma escapadinha em família para um destino mágico. O que entendo por destino mágico? Um qualquer onde possa estar a viver esta tranquilidade em família, em Peniche ou em Tóquio, tanto importa. Como alguém disse: “Natal é sempre que um Homem quer”. Desejo a todos um Feliz Natal carregado de espiritualidade!
*Professora do Politécnico de Leiria, Escola Superior de Tecnologia e da Faculdade de Arquitetura e Artes (Universidade Lusíada do Porto)
Artigo publicado na Gazeta das Caldas, 19 de Dezembro de 2014
Vítor Ferreira*
A
A Economia é uma ciência social, com todos os seus problemas e virtudes. Contudo, a sua fama e resultados granjeou-lhe o epiteto da ciência sombria, (“dismal science”). Se considerarmos a Economia como uma ciência, no seu sentido mais estrito consideramos que esta seguirá o famoso método científico (fundado por Descartes). A Economia deverá então estabelecer hipóteses e fazer previsões,que podem ser testadas com dados empíricos, sendo os resultados, sob as mesmas condições, passíveis de ser replicados. Estes resultados dão origem a teorias e leis (que têm, no caso da Economia, uma natureza eminentemente probabilística – as hipóteses são testadas usando métodos estatísticos, com dados gerados no mundo real). Todavia, no século XX, o filosofo Karl Popper realçou a necessidade de testar hipóteses científicas, procurando não apenas evidências de que elas estão certas, mas sobretudo evidências de que estão erradas. Esta “falseabilidade popperiana” é particularmente importante, já que nos traz a ideia de que a ciência é um conhecimento provisório. Uma teoria é válida até ser falseada, evoluindo por mudanças de paradigma (como a física de Newton deu lugar à de Einstein). O
problema da Economia é que raramente as suas teorias são postas à prova (em experiências) e quando aplicadas no mundo real, algumas teorias económicas não produzem os resultados esperados. Por outro lado, muitas teorias partindo de pressupostos simplificadores têm aspetos não falseáveis e a mudança de paradigma, transforma-se aqui em coexistência de correntes teóricas. Neste sentido, a Economia está condenada a ser uma ciência de tendências. Contudo, a economia comportamental (com testes e experiências), muitas vertentes da microeconomia e muitas novas correntes da Economia (como economia evolucionista, com modelos evolutivos ou “amigos” da história), aproximam-se consideravelmente da visão mais estrita de ciência, produzindo teorias de grande
consistência empírica. Mas este lado da Economia é desconhecido da população em geral, que apenas vê os resultados de “política económica”, com consequências nefastas para o seu bem-estar (ou ouve opiniões predominantemente politicas de comentadores). Desta forma, todos acreditam perceber de Economia e de como esta está errada. Por outro lado, ninguém diz a um geólogo que as rochas ígneas são uma fraude.
*Professor do Politécnico de Leiria Escola Superior de Tecnologia e Gestão, Diretor Executivo da D. Dinis Business School
Artigo publicado no Jornal de Leiria em novembro de 2013
Joaquim Paulo*
1
. A PRENSA BOA. Da minha infância recordo um vizinho, já velhinho, que trabalhava numa garagem ao lado da sua casa. O Sr. Antunes era um carpinteiro reformado que deliciava a petizada demonstrando a sua perícia trabalhando a madeira como um escultor. Uma das operações que nos fascinava era a colagem da madeira. Madeiras diferentes, cola passada, madeiras na PRENSA. Para juntar madeiras diferentes, harmonizar como se de uma única se tratasse, era preciso que a colagem fosse perfeita e, para isso, uma boa cola, uma PRENSA bem apertada e paciência para esperar, eram requisitos fundamentais. O produto final tinha valido a pena, daquela prensa resultou, arte, harmonia e criação de riqueza. Sem pressão não teríamos nada disso. Das várias lições que aprendi com o Sr. Antunesuma tem ver com isto: a nossa evolução depende da nossa reação à pressão e esta, deve resultar em união e maior cooperação, só assim madeiras diferentes se juntam para originar arte e riqueza. Hoje a PRENSA faz parte da nossa vida provocando um ciclo de pressões que, no final, não parecem estar a gerar riqueza nenhuma. 2. A PRENSADA. A Troica pressiona o Estado, o Estado pressiona os contribuintes e os bancos, os bancos pressionam os contribuintes e as empresas, as empresas pressionam os contribuintes. Nestas três madeiras diferentes a cola é a mesma e a marca é CONTRIBUINTES. O país está endividado acima do que pode e deve, gastou mais do que ganhou, tem de baixar a divida, os bancos estão descapitalizados e deixaram ser os arautos da solidez e até de alguma moralidade na aplicação de recursos, têm de baixar a divida, as empresas arriscaram em demasia, abusando do crédito fácil, investiram demasiado dependentes do crédito alheio, têm de baixar a divida. E os CONTRIBUINTES, a tal cola. Erraram tanto como os outros mas pagam mais que ninguém. Ora este é o ciclo da PRENSA: Troica PRENSA na Divida publica o Estado aumenta impostos (baixar a despesa é muito mais difícil e perdem-se ainda mais votos). O Estado PRENSA a Banca com
condições apertadas para a sua recapitalização. Os Bancos SECAM toda a liquidez da economia e asfixiam as empresas. As empresas morrem ou vegetam mas metem no desemprego os EX-CONTRIBUINTES. No fim desta cadeia de PRENSA matamos a galinha dos ovos de ouro, os que pagam impostos para diminuir divida, os que consomem produtos que geram riqueza nas empresas para que estas paguem as dívidas aos bancos. A arte final do Sr. Antunes dependia da COLA que juntava as três madeiras diferentes. A arte final da nossa economia depende do mesmo, a cola somos nós os CONTRIBUINTES. Não é possível criar riqueza, depois da pressão, por muito forte que a pressão seja, se não existir cola entre as madeiras. 3. A PRENSA E O FUTURO. As empresas procuram no mercado internacional CONTRIBUINTES alternativos mais folgados. Por muito boas que sejam e já tenham pensado nisso em pressões anteriores, o sucesso desta alternativa está condicionado à partida por um ESTADO concentrado apenas NO CORTE e uma BANCA anémica e virada para dentro, ambos incapazes de exercer o seu papel como parceiros de internacionalização das empresas. O processo de internacionalização das nossas empresas está a ser feito COM UMA SOLIDÃO ANORMAL. As dores
do Estado, Banca e Empresas deveriam uni-los para cooperar, para CONSTRUIR. Ninguém pode ter um grande sucesso na internacionalização sem uma estratégia de crescimento e cooperação para o mercado doméstico que produza “COLA”. Sem contribuintes ativos, uma economia nacional com sinais de que os sacrifícios vão valer a pena, um Estado e uma Banca virados para construir mais do que para o “Bota a baixo”… Sem isto a PRENSA não vai valer a pena. É apenas pressão sem COLA, ao desapertar cada um cai para o seu lado, ninguém ganhou! Não foi isto que o Sr. Antunes me ensinou, depois da PRENSA deveria existir cooperação e união através de boa COLA e o resultado final deveria ser a criação de riqueza. A arte surgia após a pressão. Será que não está na altura de produzir “COLA”!!!???
*Professor do Politécnico de Leiria, Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Artigo publicado na revista “100 Maiores e Melhores Empresas do distrito de Leiria e concelho de Ourém”, do jornal Região de Leiria, em julho de 2012
Joaquim Paulo*
H
á quatro anos ousei apresentar numa revista do Região de Leiria um “Manual de terrorismo empresarial” a partir da minha experiência apresentei-vos as principais bombas de fabrico artesanal, tipo “faça você mesmo”, facilmente ao alcance de qualquer gestor, para fazer explodir num ápice uma empresa. Quatro anos depois o mundo mudou, o contexto mudou e a capacidade de desarmar as bombas pelos “gestores anti minas” é inversamente proporcional à quantidade de bombas accionadas durante os últimos anos. Pode não haver mãos suficientes para tanta bomba. Uma vez que me foi pedido para apresentar o desempenho da minha equipa neste último ano na liderança do GL, ilustrarei apresentando para cada “bomba armada” a acção seguida. BOMBA: Faça primeiro e PENSE DEPOIS. Numa conjuntura de crédito fácil, a dispersão de actividades sem um foco estratégico até era possível. Hoje os investimentos são ponderados em função de uma estratégia que se focalizou nas actividades das construções, indústria complementar à construção e ambiente e energia. Os mercados internacionais estão claramente definidos: Grande Magreb, Angola, Brasil e Venezuela. Sabemos em que actividades e mercados queremos estar. A estratégia é a mãe da gestão, pensamos primeiro, agimos depois, os objectivos, as lideranças e restantes colaboradores sabem para onde vamos. Desarmámos a bomba da “democracia” na gestão das empresas onde cada um puxava para o seu lado. BOMBA: Fale ou telefone, mas, por favor, NÃO ESCREVA. Durante muitos anos só consegui encontrar gestores responsáveis por bons resultados. Quando as coisas se complicam e os resultados são maus, os gestores responsáveis… não existem. A sabedoria popular diz que quando as coisas correm mal a culpa é “dos mexilhões”. Os gestores enganam-se como todos e têm da assumir as suas responsabilidades e aprender com os erros. No GL simplificámos a gestão, diminuímos o número de empresas e de lideranças, nomeámos comissões executivas para cada actividade nacional e para cada mercado internacional que se comprometem com as acções e resultados das actividades quegerem. Todos esses compromissos estão assumidos por escrito numa avaliação de desempenho individual que afere o seu mérito e determina as suas compensações.Desarmámos a bomba da gestão não comprometida e desresponsabilizante que só encontrava” culpados” pelos resultados positivos. BOMBA_ Escolha os disponíveis e NÃO OS COMPETENTES. A escolha dos gestores, como de todos os profissionais, deve ser feita pelas suas competências. Ser um gajo porreiro, um amigo do peito, um político ou ex-político de respeito, ou um ex-bancário (como eu) não são requisitos prévios para ser competente. A competência é o cruzamento entre o SABER (académico também) PODER FAZER, muitos tem conhecimento, mas não sabem, pô-lo em prática, e QUERER, muitos sabem e até podiam fazer coisas boas, mas não querem. Hoje temos na composição de cada comissão executiva além de profissionais comprometidos que sabem o que o GL quer deles, profissionais competentes e NÃO DISPONIVEIS, bem pelo contrário, com o encolhimento da estrutura temos hoje as lideranças super sobrecarregadas, mas estão a trabalhar naquilo que sabem, podem e querem fazer. Mais, as reduções salariais começaram nos administradores (desde maio 2010 reduzimos 15% nos seus salários). Liderar no GL hoje é fazer prevalecer o interesse colectivo ao interesse individual. BOMBA: Seja um poderoso “patrão de muita gente”. Desde Maio 2010 a racionalização efectuada produziu emagrecimento de mais de mil colaboradores. Uma parte muito importante deste emagrecimento fez-se começando pelas lideranças (administradores e directores) e pelos colaboradores não directamente ligados à produção. Durante muito tempo as admissões e as compensações eram delegadas quase ao nível dos departamentos. A monitorização integrada não existia, por isso, NÃO SE MEDIA A RELAÇÃO ENTRE O NUMERO DE TRABALHADORES PRODUTIVOS (os que fazem o produto, prestam o serviço ou o vendem) E OS IMPRODUTIVOS (secretárias, administrativos, contabilistas, financeiros, marketers, assessores, consultores…). O GL, em 2011, facturará mais que em 2009 ou 2010 com menos 30% de colaboradores e toda a gestão RH é integrada e gerida pelo RH-Corporate (na dependência directa da Comissão Executiva do GL). Entradas, saídas e compensações são monitorizadas para maximizar a produtividade dos operacionais e garantir a meritocracia. Assim, desarmámos a bomba do barco de 10 tripulantes com 9 a mandar e 1 a remar… BOMBA: Pague hoje o que rentabiliza amanhã. Estamos a cumprir um Plano de transfor-
mação que contempla, várias coisas já referidas, focalização estratégica na construção energia e ambiente, simplificação da gestão com diminuição do número de empresas, racionalização de recursos materiais e humanos para fazer mais com menos, etc. Mas esse plano tem uma ambição fulcral: diminuir 200 milhões a divida até final de 2013. Até final deste ano deveremos continuar o plano de alienações que tem sido dificultado pela ausência de liquidez do mercado, no entanto, entre alienações e libertação de cash dos negócios internacionais, a nossa divida líquida deverá baixar 100 milhões de euros face ao ano passado. Assim, a bomba estruturas financeiras desequilibradas por dependência excessiva ou capitais permanentes insuficientes está a MEIO caminho, MAS VAMOS DESARMA-LA. BOMBA: Acompanhe o seu negócio uma vez por ano. Voluntarismo é importante na gestão, mas nunca chegou para fazer um gestor. A gestão por improviso tem sido uma característica nacional. Regras base da gestão como: definir a estratégia (onde quero estar?); fazer um diagnóstico (onde estou?); construir um plano de acção (como vou lá chegar?); depois acompanhar e adaptar quando for o caso (e é sempre), são ignoradas mesmo em organizações de grande dimensão. A implementação estratégica é acompanhada todos os meses nas comissões executivas. s Comissões executivas internacionais são intensamente acompanhadas uma vez que em 2012 se espera mais de 60% da facturação GL fora de Portugal. Hoje temos mais de 3 bilhões de negócios em carteira com Venezuela, Angola, Argélia e Brasil a serem os protagonistas. A nossa organização nacional está direccionada para o apoio e acompanhamento às actividades internacionais, em cada país está uma liderança competente e residente. Investimos na área internacional durante mais de 13 anos é, principalmente, lá fora que está futuro. Desarmámos a bomba da abordagem voluntarista e acompanhamento distante à internacionalização. BOMBA: Não motive os seus colaboradores COMPRE-OS. Motivar colaboradores num contexto de despedimentos e incertezas não é tarefa fácil. Quando precisamos emagrecer e adaptar estruturas de recursos humanos face às grandes adversidades existentes, não angariamos grande popularidade junto das equipas e a capacidade de motivar colaboradores diminui. Até agora não era problema, não havendo uma política de motivação dos colaboradores, havia dinheiro e “pumba”: estás desmotivado compro-te. E agora? Manter uma comunicação transparente com as equipas, mantendo-as ao corrente dos objectivos e rumo
que queremos tomar e das acções que pretendemos implementar, tem sido a nossa postura. A Neste contexto corremos o risco de perder, também, alguns colaboradores competentes, mas enquadrar as acções impopulares, com a bondade do objectivo final para o futuro do projecto, é obrigatório. Quem estava no Grupo Lena apenas por dinheiro já saiu ou vai sair. Sobra uma equipa de lutadores dedicados que vêem na solidez do projecto a construção da sua própria solidez individual. Os líderes e as equipas de hoje precisam de uma visão de sustentabilidade a médio prazo, mesmo com a pressão das necessidades de curto prazo. Esta bomba está desarmada automaticamente na maior parte das empresas do país: Mesmo os despreocupados com a motivação dos seus colaboradores têm de voltar a preocupar-se, já não há dinheiro para os comprar. Enfim, recuperei alguns conselhos feitos há 4 anos. Com presunção, estava na hora, da expressão: “Eu bem avisei!!” …Depois do papel de terrorista, assumia o papel de profeta…Mais do que avisos precisamos de aprender com os erros e fazer o que tem de ser feito, mesmo que seja impopular. O futuro dá sempre razão a quem trabalha em função dos interesses dos projectos e do profissionalismo da gestão. Quem tem esta postura, confessa que errou, erra e errará, mas conquista uma licença para continuar a errar e a aprender.
*Professor do Politécnico de Leiria, Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Artigo publicado na revista “Guia do Empresário” do jornal Região de Leiria, em novembro de 2011
Joaquim Paulo*
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esemprego, downgrade, divida, default, troika, falências, insolvências, incobráveis, incumprimentos, descobertos… Parece dramatismo a mais para iniciar um artigo, parece um filme de terror, mas é a triste realidade do contexto em que temos de gerir a nossa vida e as nossas empresas. Neste cenário, vai se esgotando a criatividade para novos planos de acção, e as receitas para gerir bem nesta altura já parecem exercícios académicos que não são possíveis levar à prática. Enfim, sentimo-nos humanamente impotentes, em desespero, e como sempre que não conseguimos explicar ou fazer algo extremamente difícil, deixamos nas mãos de DEUS. Talvez por isso me socorri de alguns exemplos bíblicos para procurar alguma luz no escuro túnel da gestão que precisamos atravessar. 1. O Conhecimento é que cria riqueza. Salomão, filho do rei David, foi um grande rei, um poeta e um homem muito rico. Em linguagem bíblica umhomem abençoado. Deus disse a Salomão que poderia pedir o que quisesse e, em vez de lucros e riqueza imediata, Salomão pediu SABEDORIA. A sabedoria foi concedida e a riqueza apareceu como consequência. A formação adaptada aos novos desafios foi, e será sempre, um dos requisitos para ultrapassar as crises e criar riqueza em contextos difíceis. Podemos ser obrigados a desengordurar as nossas estruturas, mas as competências que permanecem têm de ser robustecidas, sem mão-de-obra qualificada a luz do túnel não acende. Cuidado, não confundir qualificada com cara! Não tem de ser a mesma coisa! 2. Não basta ter visão é preciso acção. A história de José do Egipto é das mais fascinantes de sempre. O benjamim da família vendido pelos irmãos e dado como morto ao pai, depois de várias outras injustiças chegou à prisão no Egipto. Ali fez bons amigos e revelou-se um homem de visão. O rei sonhou com 7 vacas gordas e 7 vacas magras, José interpretou a visão. Depois de 7 anos de fartura iriam seguir-se 7 anos de fome em toda aquela região. Ora quantos de nós gestores durante a altura do crédito fácil e das vacas gordas fizemos algo para salvaguardar tempos piores? Por acaso não sabíamos que também existem tempos maus? Sabíamos mas fizemos pouco, porque a abundância é má conselheira, e todo este desastre nos apanhou desprevenidos. Mais do que interpretar a visão David foi Vice-Rei do
Egipto e durante os 7 anos de fartura implementou um rigoroso plano de prevenção e o resultado foi claro: quando todos estavam em “vacas magras” o Egipto de José era a grande excepção. Ter umas ideias, fazer umas reflexões, escrever uns artigos podem ser boas formas de construir uma visão, mas, neste contexto, é sobretudo de acção que precisamos. Todos mandam umas bocas mas, nas dificuldades, poucos dão a cara agindo com clientes, com fornecedores, com bancos e outros stakeholders. É difícil, mas alguém atravessa um túnel parado? 3. As dificuldades despertam as competências. Este subtítulo parece um disparate. Na realidade quando aparecem as primeiras dificuldades são, normalmente as incompetências da gestão que aparecem a nu, aquelas que estiveram escondidas durante a etapa da falsa abundância. Mas as dificuldades podem também aguçar o engenho, senão vejamos: O jovem David desceu ao campo de batalha com os filisteus procurando seus irmãos que estavam envolvidos na batalha. O cenário era de desastre, o povo de Israel estava muito próximo de uma derrota que o levaria ao cativeiro. A arrogância do adversário levou a que o resultado da batalha dependesse da existência de um soldado israelita que derrotasse um gigante guerreiro filisteu de nome Golias. Como quase sempre acontece nas dificuldades a audácia desaparece e o medo instala-se. Só o franzino
David se ofereceu para combater com Golias. Era um especialista na utilização da funda, competência adquirida enquanto pastor muito importante para proteger o rebanho da agressão das outras feras. David encontrou um ponto fraco no adversário, uma parte da cabeça estava desprotegida, quando parecia impossível a vitoria sobre o gigante, David usou a funda e o gigante caiu a seus pés. Se David não adaptasse competências existentes às novas realidades, se não tivesse visão e acção, a luz da vitória ao fundo do túnel do desespero jamais acenderia. Salomão, José e David foram homens de Deus que em situações de desespero se recusaram a deixar tudo nas mãos de DEUS. Contaram com a Sua ajuda, nada teriam feito sozinhos, mas nada teria acontecido se não tivessem ousado pensar e agir. Deixei três exemplos inspiradores para a gestão em crise, sabemos que não fazemos tudo bem feito e que os próximos tempos vão ser ainda piores, mas os bons resultados apresentados não apareceram porque os intérpretes desistiram de lutar em momentos adversos, façamos a nossa parte. Mãos à obra e que Deus nos ajude!
*Professor do Politécnico de Leiria, Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Artigo publicado na revista “100 Maiores e Melhores Empresas do distrito de Leiria e concelho de Ourém” do jornal Região de Leiria, em julho de 2011
Joaquim Paulo*
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uitas vezes passamos por dificuldades e não aprendemos com elas, por isso, não evoluímos! Nos primeiros sinais de recuperação voltamos aos erros do costume, às vezes nem o fazemos conscientemente, comportamo-nos no registo “Maria vai com as outras”, e embarcamos num clima de euforia fora de tempo. A capacidade de mudar é uma das grandes virtudes da gestão mas há coisas que NÃO DEVEM MUDAR com a variação da conjuntura; conjunturas favoráveis provocam erros com custos que podem ser insuportáveis em situações de crise. Entre outros, lembrei-me destes: 1.TODOS OS NEGÓCIOS SÃO BONS. Como “tá tudo fixe” e os bancos têm massa para emprestar com menos exigência, a malta pensa em “ser grande”, afinal um desejo tão forte na infância e na adolescência. Assim, “ser grande” parece naturalmente uma pretensão que é sinal de imaturidade. O desejo de ser “grande e saudável” é mais maduro! Nos momentos deeuforia, pensamos que todos os negócios resultam de tal maneira que nem os analisamos; os clientes e a evolução das suas motivações de compra, os produtos e as inovações necessárias para acompanhar aquela evolução com diferenciação mais do que com baixo preço, são ignorados e achamos que TODOS OS NEGÓCIOS SÃO BONS até que deixam de ser… 2. RACIONALIZAR É “COISA” DE CRISE. Se os proveitos crescem para quê pensar nos custos? Racionalizar, aproveitar sinergias e fazer mais com menos são preocupações para mais tarde. Assim, contratação de exércitos numerosos que acrescentam poder a soldados inconscientes, auto-promovidos a generais, multiplicam funções de suporte na empresa – muitos a mandar poucos a trabalhar; Sistemas informáticos “para mostrar aos amigos”, muito caros mas não focalizados na monitorização de informação crítica para criar riqueza; Viaturas de serviço, para todo o serviço, mas paradas durante a semana de trabalho; Mecenatos, patrocínios, publicidade aqui e acolá mesmo que não digam nada aos clientes que querem satisfazer. Racionalizar NÃO É “COISA” DE CRISE; deve ser antes um exercício OBRIGATÓRIO E PERMANENTE DA GESTÃO, provavelmente mais importante em tempo de euforia para garantir que existimos QUANDO A CRISE VEM… 3. O DINHEIRO NUNCA FALTA. Investir primeiro e pensar onde vou buscar o dinheiro depois leva a
perigosos erros de improviso. Como não planeámos, aceitamos o financiamento que vem mesmo que não seja adequado ao investimento. E este é o mal menor porque, no limite, o dinheiro pode não vir e investimentos potencialmente interessantes ficam a meio por imprudência. Trabalhar no pressuposto de que tudo está garantido não é de gestor. Pressupor que os bancos “são aqueles rapazes porreiros” que financiam sempre 100% dos nossos disparates é o maior disparate. Ter dinheiro é quase tão importante como ter boas ideias, pressupor que O DINHEIRO NUNCA FALTA, NÃO É UMA BOA IDEIA… 4. OS SALÁRIOS DEVEM CRESCER PORQUE… SIM. Os salários devem crescer por causa da carreira! Os salários devem crescer por causa do contrato colectivo de trabalho! Os salários devem crescer porque se trata de “uma prima boa”! Os salários devem crescer porque o “homem tem um curriculum invejável”! Os salários devem crescer por causa da antiguidade! Os salários devem crescer “porque me foi prometido”! Os salários devem crescer porque “vou para a internacionalização”! Os salários devem crescer porque “o gajo é licenciado”. OS SALÁRIOS PAGAM-SE, só devem subir se o colaborador tiver produtividade acima do crescimento do seu salário. Como é possível a irresponsabilidade de pensar que, gerando prejuízos, SE TEM DIREITO A GRANDES SALÁRIOS E REGALIAS? Só egocêntricos
que não equilibram o interesse da instituição com o interesse pessoal. Deveríamos lutar pelo direito à redução de salários; não é justo manter salários a quem não os produz, à custa de quem trabalha para si e para sustentar os improdutivos. Errar é humano, não aprender com o erro é estupidez. O facto de vivermos em crise desde a fundação do país, deu-nos oportunidades de aprendizagem que parece não termos conseguido aproveitar. Será desta? Como gestores das nossas empresas e da nossa vida só corrigimos os erros que assumimos, por isso termino dizendo: ERREI! E VOCÊ?
*Professor do Politécnico de Leiria, Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Artigo publicado na revista “Guia do Empresário” do jornal Região de Leiria, em novembro de 2010